- Madhësia e vogël e ndërmarrjeve të vogla dhe të mesme dhe kompleksiteti burokratik në aksesin në ndihmën publike pengojnë progresin teknologjik.
- Rezistenca kulturore, frika nga bërja e gabimeve dhe mungesa e angazhimit të vërtetë nga menaxhmenti veprojnë si bllokime të brendshme.
- Është thelbësore të identifikohen talentet inovative dhe të nxitet një kulturë besimi që lejon eksperimentimin pa penalizime.
Lançimi i një kompanie sot është relativisht i lehtë, por sigurimi që organizata është e aftë për inovacion të vazhdueshëm është një histori krejt tjetër. Ndërsa flitet shumë për transformimin dhe rritjen dixhitale, realiteti është se shumë kompani ngecin gjatë rrugës, të paafta për ta kthyer një ide të mirë në një produkt ose proces që bën vërtet një ndryshim në industri.
Ky fenomen nuk është për shkak të një shkaku të vetëm, por përkundrazi është rezultat i një përzierjeje faktorësh strukturorë, mendorë dhe organizativë . Nga pesha e burokracisë shtetërore te frika paralizuese nga bërja e gabimeve që mbizotëron në shumë zyra, pengesat janë të ndryshme dhe shpesh të padukshme për ata që e drejtojnë kompaninë nga tavolinat e tyre.
Pesha e mjedisit dhe struktura ekonomike
Nëse analizojmë peizazhin spanjoll, do të hasim një paradoks të çuditshëm. Ne kemi infrastrukturë telekomunikacioni të përparuar dhe një prodhim shkencor të lakmueshëm, por kjo nuk përkthehet automatikisht në sukses biznesi. Një nga pengesat kryesore është madhësia e sektorit të biznesit , i përbërë kryesisht nga ndërmarrje të vogla dhe të mesme që nuk kanë forcën financiare të nevojshme për t'i bërë ballë rënieve të zgjatura ekonomike.
Kur godasin krizat, kompanitë më të vogla të bazuara në teknologji janë shpesh të parat që bien, ndërsa bizneset më tradicionale mund ta përballojnë stuhinë më mirë nëse kanë asete të forta. Për më tepër, ekziston një problem serioz me financimin publik: megjithëse fondet janë të disponueshme, përqindja e kompanive që në të vërtetë i qasen atyre është çuditërisht e ulët krahasuar me fuqi të mëdha si Franca ose Gjermania. Përveç kësaj, procedurat për marrjen e këtyre granteve janë një labirint i vërtetë, duke bërë që shumë sipërmarrës të dorëzohen para se të fillojnë.
Barrierat e brendshme: Faktori njerëzor dhe menaxhimi
Ndonjëherë, armiku nuk është jashtë, por brenda vetë strukturës organizative. Është shumë e zakonshme të gjesh menaxherë që predikojnë inovacionin në takime, por kur vjen koha e duhur, ata nuk ndajnë buxhet ose kohë për të ekzekutuar projekte shkatërruese. Nëse CEO ose kreu i departamentit nuk beson vërtet në ndryshim, çdo shkëndijë kreativiteti brenda ekipit shuhet shpejt.
Një pikë tjetër kritike është menaxhimi i talenteve. Në shumë organizata, ka njerëz me një aftësi të lindur për të inovuar, por ata anashkalohen ose injorohen sepse nuk përshtaten me modelin tradicional. Gabimi këtu është përpjekja për të motivuar të gjithë në mënyrë të barabartë në vend që të identifikohen ata individë shkatërrues dhe t'u jepet atyre autonomia dhe mbështetja organizative që u nevojitet për të transformuar kompaninë përmes menaxhimit efektiv të biznesit.
Kultura e frikës dhe e shmangies së rrezikut
Që një kompani të jetë inovative, duhet të ketë një klimë besimi absolut. Megjithatë, është e zakonshme të gjesh një kulturë ku gabimet penalizohen ose tallen . Kur një punonjës ka frikë se mos gjykohet nga kolegët e tij ose se shefi i tij do ta shohë këtë si një dështim profesional, ai ndalon së propozuari ide dhe kufizohet në bërjen e minimumit të domosdoshëm në mënyrë që të mos shkaktojë probleme.
Raste si ai i 3M tregojnë se qasja e saktë është e kundërta: të inkurajohen gabimet si pjesë e procesit të të nxënit. Në Spanjë dhe vende të tjera, vazhdon të ekzistojë një hierarki e ngurtë ku disa menaxherë ndiejnë xhelozi ose dyshim ndaj shkëlqimit të një vartësi, duke bllokuar çdo kontribut të vlefshëm që mund të sfidojë status quo-në ose autoritetin e vendosur.
Si të thyhen barrierat dhe të ecim përpara
Për të dalë nga ky cikël, nevojiten strategji të qarta. Blerja e thjeshtë e softuerëve të rinj nuk mjafton; mentaliteti i organizatës duhet të ndryshojë . Kjo përfshin krijimin e hapësirave të sigurta ku inkurajohet eksperimentimi dhe ku dështimi shihet si një mësim i nevojshëm për arritjen e suksesit, i mbështetur nga një platformë kyçe teknologjike për inovacion.
- Komunikimi transparent: Shpjegoni "arsyen" e inovacionit në mënyrë që i gjithë ekipi të ecë në të njëjtin drejtim.
- Ekipet multidisiplinare: Zbërtheni ndarjet midis departamenteve në mënyrë që idetë të mund të rrjedhin midis zonave të ndryshme të kompanisë.
- Shkathtësia në procese: Thjeshtoni rregullat e brendshme dhe parandaloni burokracinë që pengon shpejtësinë e ekzekutimit.
- Mbështetje e vërtetë e lidershipit: Që menaxhmenti i lartë jo vetëm që miraton inovacionin, por e promovon atë në mënyrë aktive dhe merr përsipër rreziqet.
Arritja e një transformimi të vërtetë kërkon kalimin nga një model pune thjesht fizik ose mekanik në një model pune të bazuar në kapital intelektual. Vetëm kur kapaciteti menaxherial i inovatorëve të ketë përparësi mbi ngurtësinë e pozicioneve hierarkike, kompanitë do të jenë në gjendje të përfitojnë nga mundësitë e ofruara nga fondet evropiane dhe tregjet e reja dixhitale.
Aftësia e një organizate për të lulëzuar varet drejtpërdrejt nga aftësia e saj për të shembur barrierat burokratike, për të luftuar shmangien e riskut dhe për të fuqizuar talentin e brendshëm përmes një kulture besimi, duke siguruar që inovacioni të mos jetë një dëshirë e përkohshme, por thelbi strategjik i operacioneve të saj të përditshme.
