- Ang isang nakabalangkas na onboarding ay nakakabawas sa maagang turnover at nagpapabilis ng produktibidad sa pamamagitan ng paglilinaw sa tungkulin, kultura, at mga inaasahan.
- Ang kombinasyon ng suporta ng tao (mga tagapayo, lider, pangkat) at teknolohiya (mga portal, awtomatikong daloy ng trabaho) ay nagpapabuti sa karanasan.
- Ang pagsasama ng onboarding at offboarding sa estratehiya ng HR ay nagpapalakas sa tatak ng employer at nagpoprotekta sa organisasyon sa konteksto ng pagbabago.
Kapag ang isang tao ay sumali sa isang kumpanyang sumasailalim sa isang transpormasyon, ang unang pakikipag-ugnayang iyon ay maaaring maging simula ng isang matibay na ugnayan sa trabaho o ang dahilan ng maagang pag-alis . Sa konteksto ng patuloy na pagbabago, mga pagsasanib, pinabilis na digitalisasyon, o mga bagong hybrid na modelo, ang onboarding ay hindi na isang simpleng pormalidad at nagiging isang estratehikong kasangkapan para sa kaligtasan ng organisasyon.
Malayo sa simpleng pag-aabot ng computer at pagpirma ng ilang papeles, ang modernong onboarding ay isang planadong paglalakbay na nagsisimula bago ang unang araw at maaaring tumagal nang ilang buwan , na nagsasama ng kultura, teknolohiya, suporta ng tao, pagsukat ng karanasan, at, lalong nagiging matalinong automation . Sa panahon ng kawalan ng katiyakan, ang paglalakbay na ito ay susi sa pagpapanatili ng talento, pagtiyak sa pagganap nito, at pagyamanin ang positibong balita tungkol sa organisasyon.
Ano ang onboarding at bakit ito mahalaga sa panahon ng pagbabago?
Ang onboarding, o ang proseso ng pagtanggap at integrasyon, ay ang hanay ng mga aksyon na idinisenyo ng isang kumpanya upang matulungan ang isang bagong empleyado na maunawaan kung saan sila dumating, kung ano ang inaasahan sa kanila, at kung paano ginagawa ang mga bagay-bagay sa kapaligirang iyon. Hindi ito isang isang araw na kaganapan ng pagtanggap, kundi isang nakabalangkas na programa na pinagsasama ang mga aspeto ng administratibo, operasyonal, kultural, interpersonal, at pag-unlad.
Sa mga organisasyong sumasailalim sa patuloy na pagbabago, ang prosesong ito ay may karagdagang tungkulin: pagbabawas ng pakiramdam ng kaguluhan at pagbibigay ng katiyakan sa baguhan . Kapag ang isang tao ay nakakakita ng kaayusan, pagkakapare-pareho, at suporta mula pa sa simula, mas malamang na maniwala silang nakagawa sila ng isang mahusay na desisyon at magtiwala sa proyekto kahit na ang kumpanya ay nasa gitna ng isang transpormasyon.
Sinusuportahan ng datos ang epektong ito: ipinapahiwatig ng iba't ibang pag-aaral na hanggang 25% ng mga pag-alis ay nangyayari sa loob ng unang 45 araw , at ang isang mahusay na dinisenyong proseso ng onboarding ay maaaring makabuluhang magpataas ng posibilidad na manatili ang mga empleyado sa kumpanya nang higit sa tatlong taon. Sa isang merkado kung saan kakaunti ang talento at napakataas ng mga gastos sa turnover, ang bawat maagang pag-alis ay may malaking epekto sa kita.
Bukod pa rito, ang isang matibay na proseso ng onboarding ay nagpapabilis sa sandaling magsimulang mag-ambag ang isang tao ng tunay na halaga. Kung mas maaga nilang mauunawaan ang kultura, mga proseso, mga kagamitan, at mga impormal na relasyon , mas maaga silang magiging produktibo, makakagawa ng matatalinong desisyon, at makakapagpatakbo nang mag-isa sa loob ng organisasyon.
Kultura ng organisasyon bilang hindi nakikitang aksis ng onboarding
Ang kultura ng isang kumpanya ay ang "subtext" na karaniwang hindi lumalabas sa mga manwal ngunit tumutukoy kung paano ginagamit ang pamumuno, kung paano ginagawa ang mga desisyon, kung paano pinangangasiwaan ang komunikasyon, at kung ano ang kinukunsinti o hindi kinukunsinti sa loob ng organisasyon. Ito ay hindi mahahawakan, mahirap bigkasin nang pasalita, ngunit nakakaimpluwensya ito sa tagumpay o kabiguan ng sinumang bagong empleyado.
Maraming onboarding program ang sumusubok na ibuod ang kultura sa isang welcome document, mga presentasyon ng korporasyon, o mga inspirational quote sa mga dingding. Gayunpaman, ang katotohanan ay ang pinakamahusay na paraan upang maunawaan ang kultura ay ang pagmasdan kung paano kumikilos ang mga tao : kung paano nakikipag-ugnayan ang mga koponan, kung paano tumutugon ang isang middle manager sa isang pagkakamali, kung ano ang ipinagdiriwang, at kung ano ang hindi pinapansin.
Kaya naman napakahalaga na ang onboarding ay mapadali ang direktang pakikipag-ugnayan sa mga taong higit na nakakaintindi sa kultura: mga beterano, mahahalagang lider, at mga tao sa impormal na network . Ang pakikipag-usap sa kanila, pagsama sa kanila sa kanilang pang-araw-araw na gawain, at ang pagtingin kung paano sila gumagawa ng mga desisyon ay higit na nagpapakita ng kaliwanagan kaysa sa anumang dokumentong naka-post sa intranet.
Sa panahon ng pagbabago, napakahalagang iayon ang opisyal na retorika sa aktwal na nangyayari sa araw-araw. Kung ang isang bukas, kolaboratibo, at nababaluktot na kultura ay ipinagmalaki noong proseso ng recruitment , ngunit ang bagong empleyado ay nahaharap sa micromanagement, silos, at paglilihim, ang pakiramdam ng pagiging nalinlang ay maaaring magdulot ng pagnanais na umalis sa loob ng ilang linggo.
Pag-onboard, pakikipag-ugnayan, at pagpapanatili ng talento
Ang mga unang ilang linggo sa isang kumpanya ay may di-pantay na epekto sa relasyon ng isang empleyado sa organisasyon sa hinaharap. Ipinapakita ng pananaliksik na ang isang mahusay na proseso ng onboarding ay maaaring magpataas ng retention ng hanggang 82% , at ang mga nakakaranas ng mahusay na karanasan sa onboarding ay mas malamang na makaramdam ng kasiyahan at pagiging aktibo sa kanilang trabaho.
Ang emosyonal na koneksyon sa isang kumpanya ay nagsisimulang mabuo mula sa pinakaunang pakikipag-ugnayan, hindi lamang kapag napirmahan na ang kontrata. Ang paraan ng pakikipag-ugnayan sa alok, kung paano sinasagot ang mga unang tanong, at kung paano pinamamahalaan ang paghihintay hanggang sa unang araw ay nagpapadala ng napakalinaw na mga senyales tungkol sa istilo ng kumpanya at sa pagpapahalagang ibinibigay nito sa mga tao nito.
Kapag ang onboarding ay nababawasan na lamang sa mga burukratikong pamamaraan, maaaring maramdaman ng tao na parang "itinapon sila sa pool" nang walang salbabida. Ang pakiramdam ng pagkawala, kawalan ng suporta, o kakulangan ng mahahalagang impormasyon sa mga unang araw ay isa sa mga salik na kadalasang nagdudulot ng pagkadismaya, kawalan ng tiwala, at sa huli, maagang pag-alis sa trabaho.
Sa kabaligtaran, ang isang mahusay na dinisenyong programa ay nagpapahiwatig mula pa sa simula na ang kumpanya ay naghanda para sa iyong pagdating: gumagana ang lahat, handa na ang pagpasok, alam ng koponan kung sino ka, at may isang taong responsable sa paggabay sa iyo . Ang antas ng propesyonalismong ito ay direktang nakakaapekto sa iyong pakiramdam ng pagiging kabilang.
Mga yugto ng proseso ng onboarding: mula sa pre-onboarding hanggang sa follow-up
Ang isang modernong proseso ng onboarding ay karaniwang nakabalangkas sa ilang magkakaugnay na yugto, na nagpapahintulot sa impormasyon na maihatid nang paunti-unti at sa paraang mapapamahalaan para sa indibidwal. Ang layunin ay maiwasan ang paunang pagkahumaling at pagsamahin ang pagsasanay, praktikal na karanasan, at patuloy na suporta.
Pre-onboarding: ang trabaho bago ang unang araw
Dapat magsimula ang proseso kapag tinanggap ng tao ang alok. Sa yugtong ito, ipinapadala ang mga kinakailangang dokumento, ipinapaliwanag ang mga susunod na hakbang, at nililinaw ang mga detalyeng logistikal. Ang pamamahala ng mga kontrata, mga pangunahing patakaran, at personal na impormasyon nang maaga ay nakakabawas sa stress sa unang araw at nagpapalaya ng oras para sa mga talagang mahalaga: mga relasyon at kultura ng kumpanya.
Ito rin ang oras para ihanda ang workstation at lahat ng kaugnay na kagamitan: computer, mobile device, mga lisensya, access sa system, mga kredensyal, at mga pisikal na materyales . Ang pagkahanda ng lahat ay lumilikha ng impresyon ng kaayusan at pangangalaga na lubos na nakakaimpluwensya sa pagsusuri ng bagong empleyado sa organisasyon.
Unang Araw: Ang Kahalagahan ng Pagsalubong
Ang unang araw ay karaniwang ang pinaka-emosyonal na oras. Ang paglikha ng isang malinaw na agenda ay nakakatulong upang maibsan ang kaba at maiparating ang pakiramdam ng kontrol. Ang mainit na pagtanggap, isang pormal na pagpapakilala sa koponan, at isang maikling paglilibot sa mga pasilidad ay mahalaga, ngunit hindi sapat.
Maipapayo na magsama ng isang sesyon kung saan ibinabahagi ang kasaysayan, layunin, mga pinahahalagahan, at mga pangunahing tuntunin ng kumpanya , kasama ang isang bukas na sesyon ng Q&A. Kasabay nito, makakatulong na malinaw na ipaliwanag ang mga patakaran, benepisyo, at mga pamamaraan na direktang nakakaapekto sa pang-araw-araw na operasyon (mga iskedyul, mga channel ng komunikasyon, remote na trabaho, atbp.).
Pagsasanay, pag-unlad at kurba ng pagkatuto
Kapag lumipas na ang unang pagkabigla sa unang araw, dapat na ilipat ang pokus sa progresibong pagkatuto. Depende sa posisyon, maaaring kasama rito ang mga teknikal na modyul ng pagsasanay, pagtuturo sa mga digital na kagamitan, mga sesyon sa mga panloob na proseso , at maging ang maiikling rotasyon sa iba't ibang departamento upang makakuha ng lubos na pag-unawa sa negosyo.
Pinagsasama ng maraming kumpanya ang paunang pagsasanay sa mga plano sa pag-unlad na katamtaman at pangmatagalan , upang makita ng mga bagong empleyado ang landas ng paglago at patuloy na pagpapabuti mula sa simula. Nakakatulong ito upang magtakda ng mga inaasahan, mapalakas ang motibasyon, at maisip ang isang karera sa loob ng kumpanya.
Pagsubaybay at pagsusuri ng integrasyon
Hindi natatapos ang onboarding kapag nakumpleto na ang unang pagsasanay. Mahalagang mag-iskedyul ng regular na mga pulong para sa feedback sa pagitan ng bagong empleyado, ng kanilang manager, at, kung naaangkop, ng kanilang mentor . Ang mga pulong na ito ay nagsisilbing repasuhin ang mga layunin, tukuyin ang mga hadlang, sagutin ang mga tanong, at ayusin ang plano kung may hindi gumagana.
Maraming organisasyon ang gumagamit ng 30-60-90 araw na mga takdang panahon upang markahan ang mga mahahalagang pangyayari: kung ano ang dapat malaman at matutunan ng isang tao sa loob ng isang buwan, dalawang buwan, at isang-kapat . Ang ganitong uri ng istruktura ay nakakatulong sa parehong empleyado at sa tagapamahala na malinaw na maunawaan kung ano ang aasahan sa bawat yugto.
Ang 5 C ng onboarding: isang gabay sa pag-iwan ng mga hindi nalalabing detalye
Ang isang malawakang ginagamit na pamamaraan sa pagdidisenyo ng mga matatag na programa ay ang "5 C" ng onboarding, na nagsisilbing checklist upang matiyak na walang mahalagang bagay ang nakaliligtaan. Ang bawat C ay sumasalamin sa isang mahalagang dimensyon na dapat na tahasang masakop.
Ang una ay ang pagsunod: kailangang maunawaan ng mga bagong empleyado ang mga panloob na patakaran, legal na obligasyon, regulasyon sa kaligtasan, at mga etikal na pangako ng kumpanya . Ang paglampas sa karaniwang pormal na induksiyon at pag-uugnay ng nilalamang ito sa mga totoong sitwasyon sa buhay ay nakakatulong na matiyak na hindi ito basta magiging isang patay na sulat.
Ang pangalawang C ay paglilinaw: kabilang dito ang pagtiyak na ang tao ay may malinaw na pag-unawa sa kanilang mga responsibilidad, awtoridad sa paggawa ng desisyon, mga kagamitang gagamitin nila, at mga pamantayan na tumutukoy sa mahusay na pagganap . Ang mas kaunting kalabuan ay nangangahulugan ng mas kaunting pagkadismaya at mas kaunting malubhang pagkakamali sa mga unang ilang buwan na iyon.
Ang pangatlo ay ang kumpiyansa, na nabubuo sa pamamagitan ng pag-aalok ng suporta, feedback, at mga pagkakataong magsanay nang walang takot na magkamali. Ang isang kapaligiran kung saan maaari kang magtanong nang hindi hinuhusgahan at kung saan kinikilala ang maliliit na paunang pagsulong ay nagpapalakas ng iyong pakiramdam ng kakayahang umunlad sa sarili.
Ang pang-apat na C ay koneksyon: hindi sapat ang ipaliwanag ang tsart ng organisasyon; kailangan mong pangasiwaan ang mga totoong ugnayan. Ang pagtulong sa mga bagong empleyado na makilala ang mga pangunahing tao, maunawaan ang mga impormal na network, at magtatag ng mga ugnayan sa pakikipagtulungan ay mahalaga para maramdaman nilang bahagi sila ng pangkat.
Panghuli, ang "C" sa kultura ay nagpapaalala sa atin na ang misyon, bisyon, mga pinahahalagahan, mga simbolo, at inaasahang mga pag-uugali ay dapat gawing malinaw . Kailangang makita ng mga tao kung paano ito isinasalin sa pang-araw-araw na mga kilos, hindi lamang sa mga slide; kung hindi, ang hindi pagkakapare-pareho ay makakasira sa kredibilidad ng organisasyon.
Pagsasanay, produktibidad at kapaligiran sa trabaho
Ang isang mahusay na dinisenyong proseso ng onboarding ay may direktang epekto sa pagganap. Kapag mabilis na nauunawaan ng isang tao ang kanilang tungkulin, pinagkadalubhasaan ang mga kagamitan, at alam kung sino ang kokontakin para sa bawat isyu, mas mabilis nilang naaabot ang kanilang pinakamainam na antas ng produktibidad kaysa kung natututo sila sa pamamagitan ng pagsubok at pagkakamali.
Tinataya ng mga pag-aaral na ang isang nakabalangkas na programa sa onboarding ay maaaring mapabuti ang produktibidad ng mga bagong empleyado ng humigit-kumulang 70% . Para sa kumpanya, nangangahulugan ito ng mas mabilis na balik sa puhunan sa recruitment at pagsasanay, mas kaunting magastos na pagkakamali, at mas kaunting pressure sa mga team na kailangang tanggapin ang bagong dating.
Bukod pa rito, ang onboarding ay nakakaapekto sa kapaligiran sa trabaho. Ang isang magulong proseso, kung saan ang bawat bagong empleyado ay dumarating na nalilito at labis na umaasa sa iba, ay maaaring magdulot ng tensyon, labis na karga, at isang pakiramdam ng patuloy na pag-improvisa . Sa kabaligtaran, ang isang malinaw na sistema, na may mga tinukoy na tungkulin at matatag na suporta, ay nagpapadali sa kolaborasyon at isang positibong kapaligiran sa trabaho.
Ang epekto ay kapansin-pansin din sa kultura ng pagkilala. Kapag ang mga tagumpay, pagsisikap, at kontribusyon ng mga bagong empleyado ay naipapakita sa simula pa lamang , pinatitibay nito ang isang kapaligiran kung saan sulit ang pakikilahok at kung saan nakikita ng mga tao na mahalaga ang kanilang trabaho.
Mga tagapayo, kaibigan at personalized na suporta
Ang isang mahalagang elemento ng pinakamahusay na mga programa sa onboarding ay ang mentor o buddy. Ito ay isang bihasang kasamahan na nagiging pang-araw-araw na sanggunian ng bagong empleyado, higit pa sa kanilang direktang superbisor o sa departamento ng Human Resources.
Ang tagapagturo na ito ay tumutulong sa pag-unawa sa mga impormal na aspeto ng trabaho: kung paano talaga gumagana ang mga proseso, kung sino ang kokonsultahin, anong mga hindi nakasulat na patakaran ang mahalagang malaman , at kung paano bigyang-kahulugan ang ilang mga panloob na kodigo. Nagbibigay din sila ng emosyonal na suporta, lalo na sa mga mahirap o mabilis na nagbabagong kapaligiran.
Ang isang mahusay na tagapayo ay laging handang tumulong, nagtataguyod ng tapat na komunikasyon, at hinihikayat ang mga bagong empleyado na magtanong, maghambing ng mga ideya, at magmungkahi ng mga pagpapabuti . Maaari rin silang mag-organisa ng mga impormal na pagtitipon, tulad ng mga coffee break o pananghalian, upang ipakilala ang mga bagong kasamahan at palawakin ang kanilang network.
Sa antas ng pamamahala, ang mga modelo tulad ng "mirror-in managers" ay nagiging popular, kung saan ang bagong dating na tao ay sumasama sa isa pang manager na may katulad na tungkulin sa loob ng ilang araw upang makita mismo kung paano ginagawa ang mga desisyon, kung paano pinamamahalaan ang mga koponan, at kung paano hinahawakan ang pressure sa organisasyon.
Teknolohiya, ITSM at digitalisasyon ng onboarding
Lubos na binago ng digitalisasyon ang paraan ng pamamahala ng onboarding, lalo na sa malalaking kumpanya o sa mga may hybrid/remote na modelo ng pagtatrabaho. Ang mga platform ng ITSM at Enterprise Service Management ay nagbibigay-daan para sa sentralisadong koordinasyon ng lahat ng kailangan ng isang empleyado upang makapagsimulang magtrabaho.
Dahil sa mga sistemang ito, posibleng i-automate ang mga daloy ng trabaho sa pag-apruba para sa kagamitan, pag-access, at mga pahintulot, na isinasama ang IT, HR, at iba pang mga departamento sa iisang proseso . Binabawasan nito ang mga bottleneck, minimize ang mga manual error, at tinitiyak na ang mga bagong empleyado ay may access sa mga resources mula sa unang araw.
Ang portal ng empleyado ay nagiging daan patungo sa organisasyon: isang lugar para makahanap ng impormasyon ng korporasyon, mga patakaran, mga FAQ, mga manwal, at mga channel ng suporta . Kasama ng isang matibay na kaalaman, binibigyang-kapangyarihan nito ang mga indibidwal na malutas ang marami sa kanilang mga katanungan nang nakapag-iisa, nang hindi palaging umaasa sa mga ikatlong partido.
Pinapadali rin ng mga partikular na solusyon ang pamamahala ng mga kahilingan (mga kahilingan para sa materyal na pangangailangan, mga pahintulot, espesyal na pag-access), suporta sa help desk, at ang paglikha ng mga landas sa pagsasanay na maa-access mula sa anumang device . Ang lahat ng ito ay isinasalin sa isang mas maayos at mas pare-parehong karanasan para sa mga bagong talento.
Kasabay nito, inilalapat ang teknolohiya sa pagsukat: ang mga automated survey sa iba't ibang punto ng proseso, ang data analytics sa mga oras ng paglutas, mga antas ng kasiyahan, at mga sanhi ng maagang turnover ay nagbibigay-daan para sa patuloy na pagsasaayos ng disenyo ng onboarding at proactive na aksyon laban sa mga senyales ng paghinto.
Onboarding at offboarding: dalawang panig ng iisang karanasan
Sa panahon ng pagbabago, hindi lamang kung paano pumapasok ang mga tao ang mahalaga, kundi pati na rin kung paano sila umaalis. Ang offboarding, ang proseso ng pag-alis ng isang empleyado, ay nagmamarka ng katapusan ng paglalakbay ng empleyado at may direktang epekto sa panloob at panlabas na reputasyon ng organisasyon.
Ang isang hindi maayos na pinamamahalaang pag-alis ay maaaring lumikha ng mga panganib sa operasyon at seguridad (aktibong pag-access, hindi makontrol na sensitibong impormasyon) at makapinsala sa imahe ng kumpanya sa mga mananatili. Sa kabaligtaran, ang isang maayos, magalang, at propesyonal na proseso ng pag-alis ay nagpapalakas sa tatak ng employer at maaaring gawing mga ambassador o mga boomerang na empleyado sa hinaharap.
Tulad ng onboarding, ang teknolohiya ay gumaganap ng isang pangunahing papel: awtomatikong pagbawi ng access, pagbawi ng kagamitan, pagsasara ng mga prosesong administratibo, digital na pagpirma sa dokumentasyon , at pag-iiwan ng traceability ng bawat hakbang upang mabawasan ang mga error at matiyak ang pagsunod sa mga regulasyon.
Bukod pa rito, ang yugto ng paglabas ay isang pangunahing pagkakataon upang makakuha ng tapat na feedback. Ang mga panayam sa paglabas at mga naka-target na survey ay nagbibigay-daan sa pagtukoy ng mga pagkukulang sa proseso ng onboarding, pati na rin ang mga isyu sa kultura o pamumuno na maaaring hindi napansin noon.
Mga karaniwang pagkakamali at pinakamahusay na kasanayan sa mga programang onboarding
Maraming kumpanya ang nagpatupad ng ilang uri ng proseso ng onboarding, ngunit hindi nila palaging nakakamit ang ninanais na epekto. Kabilang sa mga pinakakaraniwang pagkakamali ay ang halos eksklusibong pagtuon sa mga gawaing administratibo at operasyonal , na napapabayaan ang mga aspeto ng relasyon at kultura na tunay na nakakagawa ng pagkakaiba.
Isa pang karaniwang pagkakamali ay ang pagtatalaga ng buong proseso ng onboarding sa Human Resources. Bagama't maaaring mag-coordinate ang HR, ang tunay na tagumpay ay nakasalalay sa papel ng direktang manager at ng mismong team , na siyang nakikipag-ugnayan sa bagong empleyado araw-araw. Kung wala ang kanilang aktibong pakikilahok, kahit ang pinakamahusay na plano sa onboarding ay nananatiling isang konsepto lamang sa papel.
Karaniwan din ang mahulog sa patibong ng isang "one-size-fits-all" na pamamaraan: paglalapat ng parehong onboarding template sa anumang profile at antas. Ang nilalaman, bilis, at pokus ay dapat na iakma sa uri ng posisyon, dating karanasan, at konteksto ng bawat larangan kung ang proseso ay nais na maging may kaugnayan at kapaki-pakinabang.
Bilang panlaban, ang ilan sa mahahalagang pinakamahusay na kagawian ay kinabibilangan ng: paggawa ng onboarding bilang isang proseso ng ilang buwan, hindi isang araw lamang; pagsasama-sama ng mga digital na aksyon sa mga harapan o sabay-sabay na pagpupulong ; pagdidisenyo ng mga partikular na landas ayon sa tungkulin; pagsali sa senior management sa ilang partikular na milestone; at palaging pagtatalaga ng isang kaibigan o tagapayo.
Ang gamification ay lalong ginagamit upang tugunan ang mga kumplikadong paksa tulad ng seguridad, pagsunod, at mga pinahahalagahan ng korporasyon sa isang nakakaengganyong paraan. Ang mga hamon, antas, misyon, at magaan na dinamika ng kompetisyon ay nagbibigay-daan sa mga indibidwal na maunawaan ang mahahalagang impormasyon sa isang mas nakakaaliw at di-malilimutang paraan.
Panghuli, isinasama ng mga pinaka-modernong kumpanya ang onboarding sa isang mas malawak na diskarte sa karanasan ng empleyado: iniuugnay nila ito sa employer branding, development, performance management, at patuloy na feedback . Sa ganitong paraan, ang onboarding ay hindi na isang nakahiwalay na pamamaraan at nagiging unang magkakaugnay na kabanata ng isang pangmatagalang kwento.
Sa isang kapaligirang pangtrabaho na puno ng kawalan ng katiyakan, digitalisasyon, at digmaan para sa talento, ang onboarding ay hindi na isang luho o isang magandang dagdag, kundi isang estratehikong haligi. Ang mga kumpanyang tinatrato ito bilang isang pabago-bago, masusukat, at nakasentro sa mga tao na proseso ay nakakakuha ng mga empleyadong nakakaintindi sa kultura, nakakaramdam ng suporta, mas maaga na naaabot ang kanilang pinakamataas na pagganap, at may mas kaunting dahilan upang umalis nang eksakto kung kailan sila pinakakailangan.
