İşyerinde dijital bağlantının kopması: düzenlemeler, örnekler ve önlemler

Informatec Dijital » Ücretsiz Destekler » İşyerinde dijital bağlantının kopması: düzenlemeler, örnekler ve önlemler

Bağlantıyı kesme hakkı, eskiden biraz muğlak bir kavramken, günümüz iş hukukunun en önemli konularından biri haline geldi. Uzaktan çalışma, esnek çalışma saatleri ve iş ortamlarında akıllı telefonların, dizüstü bilgisayarların ve anlık mesajlaşmanın yaygın kullanımı , birçok insanın tatilde veya sabahın erken saatlerinde bile işverenleri için "her zaman ulaşılabilir" olduklarını hissetmelerine yol açtı.

Bu bağlamda, İspanyol yasaları, gizlilik, sağlık ve iş-yaşam dengesiyle bağlantılı olarak, çalışma saatleri dışında bağlantıyı kesme hakkını gerçek anlamda güvence altına almıştır . Bu sadece telefonunuzu kapatmakla ilgili değil; şirketlerin belirli yükümlülükler üstlenmesiyle de ilgilidir: net kurallar belirlemek, ekiplerini eğitmek, suistimalleri önlemek ve sürekli hiper bağlantılılığı ödüllendirmeyen bir kurumsal kültür tasarlamak.

İşyerinde dijital kopukluk tam olarak nedir?

Dijital bağlantıyı kesme hakkı olarak adlandırılan hak, herhangi bir çalışanın dinlenme süreleri boyunca işle ilgili teknolojik cihazlara veya araçlara bağlanmama hakkıdır. Bu, izin, tatil veya hastalık izni gibi çalışma saatleri dışındaki zamanları da içerir.

Pratikte bu hak, çalışanların mesai saatleri bittikten sonra e-postalara, telefon görüşmelerine, görüntülü aramalara, WhatsApp mesajlarına veya diğer profesyonel mesajlaşma uygulamalarından gelen mesajlara yanıt vermek zorunda olmadıkları anlamına gelir . Ayrıca, aktif olarak çalışmadıkları zamanlarda şirket dizüstü bilgisayarlarını, cep telefonlarını veya şirket içi uygulamalarını kapatabilecekleri veya kontrol etmeyebilecekleri anlamına da gelir.

Dijital bağlantının kesilmesi, şirketin haklı gerekçeler (örneğin, gerçek acil durumlar, planlanmış nöbet vardiyaları veya kritik hizmet ihtiyaçları) dışında, çalışma saatleri dışında sistematik olarak iletişim göndermeyi kısıtlaması gerektiği anlamına da gelir . Mesajın bir çalışanın gelen kutusuna tekrar tekrar ulaşması, acil bir yanıt gerekmese bile psikolojik baskı yaratabilir.

Tüm bunlar , ev ve ofis arasındaki fiziksel sınırın ortadan kalktığı ve uzaktan masaüstü bağlantıları ve diğer araçların çalışma saatlerinin birbirine karışmasını kolaylaştırdığı uzaktan çalışma veya evden çalışma senaryolarında özel bir önem kazanır . Bu nedenle, bağlantıyı kesme hakkı, ruh sağlığını korumak, tükenmişliği önlemek ve çalışma ortamını iyileştirmek için çok önemlidir.

İspanya'da dijital bağlantının kesilmesine ilişkin yasal çerçeve

"Dijital bağlantıyı kesme yasası" terimi sıklıkla kullanılsa da, İspanya'da bu isimde tek bir yasa yoktur; bunun yerine , bu hakkı tanıyan ve geliştiren, farklı yasalara yayılmış bir dizi ilke mevcuttur.

İspanyol Anayasası: başlangıç ​​noktası

Anayasal dayanak , onur, kişisel ve ailevi mahremiyet ve kişinin kendi görüntüsüne saygı hakkını güvence altına alan Anayasa'nın 18.1. maddesinde bulunmaktadır. Bu durum, yasama organını, bu mahremiyeti ve temel hakların kullanımını korumak amacıyla bilgi teknolojilerinin kullanımını sınırlamaya mecbur eden 18.4. madde ile daha da desteklenmektedir.

Anayasa açıkça "dijital bağlantı kopukluğu"ndan bahsetmese de, bu açık çerçeve, onu teknolojik çağda özel bir gizlilik anlayışı olarak yorumlamaya olanak tanır . Anayasayı hazırlayanlar, 70'lerde yeni teknolojilerin insanların özel hayatları için riskler oluşturabileceğini zaten öngörmüşlerdi.

İşçi Hakları Yasası ve dijital gizlilik hakkı

İşçi haklarıyla ilgili alanda, İşçi Statüsü, 3/2018 sayılı Organik Kanun ile getirilen 20. madde (bis) hükmünde bağlantıyı kesme hakkını içermektedir . Bu hüküm, işçilerin şirket tarafından sağlanan dijital cihazların kullanımında gizlilik hakkını, dijital bağlantıyı kesme hakkını ve video gözetimi ve konum belirlemeye karşı korunma hakkını tanımaktadır.

Bu makale, geleneksel iş düzenlemeleri (çalışma saatleri, molalar, tatiller) ile yeni dijital gerçeklikler arasında bir köprü görevi görmektedir. Hakkın içeriğini ayrıntılı olarak ele almamakta, ancak veri koruma mevzuatı ve toplu pazarlık yoluyla geliştirilmesiyle ortaya konan hususlara değinmektedir.

LOPDGDD: Dijital bağlantının kesilmesinin temel taşı olarak 88. Madde

Dijital bağlantı kesme hakkını en spesifik şekilde ele alan yasa, Kişisel Verilerin Korunması ve Dijital Hakların Güvence Altına Alınması Hakkında 3/2018 sayılı Organik Kanun'dur (LOPDGDD). Madde 88, işçilerin ve kamu çalışanlarının, yasal veya kararlaştırılmış çalışma saatleri dışında dinlenme sürelerine, izinlerine, tatillerine ve kişisel ve aile hayatlarına saygı gösterilmesini garanti altına almak için dijital bağlantı kesme hakkına sahip olduklarını belirtmektedir.

Bu makale, bu hakkın kullanılma biçiminin , iş ve özel hayat arasındaki uzlaşmayı teşvik eden iş ilişkisinin niteliğine uyarlanması ve toplu pazarlıkta belirtilenlere veya bu mümkün değilse şirket ile işçi temsilcileri arasında kararlaştırılanlara tabi olması gerektiğini belirtmektedir.

Ayrıca, işverene açık bir yükümlülük getiriyor: Şirket, çalışanların yasal temsilcileriyle istişarede bulunduktan sonra, yöneticiler de dahil olmak üzere tüm çalışanlar için dahili bir dijital bağlantı kesme politikası geliştirmelidir . Bu politika, bağlantıyı kesme hakkının nasıl kullanılabileceğini tanımlamalı ve dijital yorgunluğu önlemek için teknolojinin sorumlu kullanımı konusunda eğitim ve farkındalık girişimlerini özetlemelidir.

Kişisel Verilerin Korunması ve Dijital Hakların Güvencesine İlişkin Organik Kanun (LOPDGDD), bu hakkın özellikle uzaktan çalışma veya şirket teknolojisi kullanılarak evden çalışma durumlarında korunması gerektiğini vurgulamaktadır . Uzaktan çalışmayla ilişkili hiperbağlantı, daha gelişmiş bir koruma gerektirmektedir.

Uzaktan çalışma hakkında 10/2021 sayılı Kanun

Uzaktan çalışma ile ilgili 10/2021 sayılı Kanun, uzaktan çalışırken dijital bağlantının kesilmesini garanti altına alacak belirli önlemlerin kararlaştırılmasını şart koşarak konuya yeni bir boyut katıyor . Bu da, bu hakkı sadece bir formalite olmaktan çıkarıp, herhangi bir uzaktan çalışma sözleşmesinin temel bir unsuru haline getiriyor.

Bu kural, uzaktan çalışanların, ofiste çalışanlardan daha fazla mesai dışı iletişimlere maruz kalmaması gerektiği ve şirketin iş ve özel yaşam arasındaki bu ayrımı saygı duyarak uygulamakla yükümlü olduğu fikrini pekiştiriyor.

Dijital bağlantıyı kesmeye yönelik iç politikanın yükümlülüğü

LOPDGDD, İşçi Statüsü ve Uzaktan Çalışma Yasası'nın birleşimi net bir mesaj veriyor: büyüklüğü veya sektörü ne olursa olsun tüm şirketlerin bir tür dijital bağlantı kesme politikasına sahip olması gerekiyor.

Bu politika, en azından işverenin şunları yapmasını gerektirir: teknolojik araçların kullanımını çalışma gününün azami süresiyle sınırlamak; uygulamaya geçmeden önce işçi temsilcileriyle istişarede bulunmak; BİT'in sorumlu kullanımı konusunda eğitim ve bilinçlendirme sağlamak ve 2019'dan beri zorunlu olan zaman kaydına da dayanarak, çalışma gününü molalarla uyumlu bir şekilde düzenlemek.

Dijital bağlantıyı kesme hakkı kimde var ve bunu kim zorluyor?

İspanya'da, şirket büyüklüğünden bağımsız olarak, dijital bağlantıyı kesme hakkı genel olarak tüm çalışanlar için tanınmaktadır . Diğer Avrupa ülkelerinde olduğu gibi, belirli bir çalışan sayısının üzerinde bu yükümlülüğün devreye girdiği bir asgari çalışan sayısı eşiği bulunmamaktadır.

Doktrin ve uygulama, bu hakkı , örgütle ilişkileri çalışanlarınkine benzer olan ve benzer hiperbağlantı dinamiklerine tabi olan bağımlı serbest çalışanlar veya şirket üyeleri gibi gruplara da genişletmiştir .

Özellikle uzaktan çalışanlar veya yüksek düzeyde dijitalleşmiş ortamlarda çalışanlar üzerinde durulmaktadır , çünkü onlar iş ve özel hayatın sürekli olarak iç içe geçmesine en çok maruz kalanlardır. Bununla birlikte, bağlantıyı kesme hakkını koruma yükümlülüğü, hem kamu hem de özel tüm şirket ve kuruluşlara aittir.

Dijital bağlantının kesilmesiyle ilgili işletme yükümlülükleri

Bağlantıyı kesme hakkının iki yönü vardır: işçinin bireysel bir hakkıdır , ancak aynı zamanda işveren için de çok özel yükümlülükler anlamına gelir. Sadece "telefonunuzu kapatabilirsiniz" demek yeterli değildir; işin tutarlı bir şekilde organize edilmesi gerekir.

Bir şirketin üstlenmesi gereken başlıca sorumluluklar arasında şunlar öne çıkmaktadır:

• Dahili bir politika geliştirin İşçilerin yasal temsilcileriyle önceden görüşüldükten sonra, dijital bağlantının kesilmesi.
• kurmak açık operasyonel önlemler Bağlantıyı kesmeyi teşvik etmek için: e-posta gönderme programları, belirli saatlerde toplantıların yasaklanması vb.
• Tanımla kullanılabilirlik kuralları Çağrı üzerine görev gerektiren, acil durumlarda veya hazır bulunma primleri gerektiren pozisyonlarda, süreler ve ücretler sınırlandırılmıştır.
• geliştirmek eğitim ve farkındalık artırma faaliyetleri Tüm personele yönelik olup, özellikle yöneticiler ve üst düzey yöneticiler hedeflenmiştir.
• Kullanın zaman rekoru Aşırı kullanımları tespit etmek ve kötüye kullanımları düzeltmek için diğer çalışma süresi kontrol sistemleri de kullanılmaktadır.

Çalışma Müfettişliği henüz dijital bağlantı kesme konusunda özel bir yaptırım rejimine sahip değil, ancak bu yükümlülüklere uyulmaması çeşitli ihlaller kapsamına girebilir : çalışma saatleri ve dinlenme sürelerinin ihlali, mesleki risk önleme düzenlemelerine uyulmaması (psikososyal risk nedeniyle), özel hayatın gizliliğine veya mesleki saygınlığa zarar verilmesi gibi durumlar bunlara örnek verilebilir.

Hiperbağlantının sağlık üzerindeki etkisi ve bağlantıyı kesmenin önemi

Sürekli e-posta, sohbet, görüntülü arama ve bildirimlere maruz kalmak sadece ara sıra yaşanan bir rahatsızlık değil: aşırı bağlantı veya teknolojinin olumsuz yönlerinin sağlığı olumsuz etkilediği gösterilmiştir. İş sağlığı ve güvenliği risklerini önleme konusunda uzmanlaşmış kuruluşlar, bunun zihinsel, kardiyovasküler ve kas-iskelet sağlığı üzerindeki etkileri konusunda uyarıda bulunuyor.

Dijital dünyadan kopmamanın başlıca riskleri arasında kronik stres, kaygı, uykusuzluk , tükenmişlik sendromu, ekran karşısında uzun süre kötü duruş sergilemekten kaynaklanan kas ağrıları ve sürekli çoklu görev yapmaktan kaynaklanan konsantrasyon sorunları yer almaktadır.

Dijital bağlantının kesilmesi , günlük ve haftalık dinlenme hakkını , iş-yaşam dengesini ve iş sağlığı ve güvenliğinin etkin bir şekilde korunmasını garanti altına almaya yardımcı olur. Bireylerin enerjilerini yenilemelerine, iş dışında başkalarıyla bağlantı kurmalarına ve iş günü boyunca daha iyi performans göstermelerine olanak tanır.

Bu nedenle, şirket içinde eğitim ve farkındalık kampanyaları şarttır. Tüm personel, özellikle de yöneticiler ve orta kademe yöneticiler, aşırı bağlantılılığın risklerini anlamalı ve ekiplerinin kişisel zamanına müdahale etmeden e-postaları, toplantıları ve mesajları yönetmeyi öğrenmelidir.

Dijital bağlantı kopukluğu ve hukuk: mahkemeler ne diyor?

LOPDGDD'nin dijital bağlantıyı kesme hakkını resmen tanımasından bu yana, İspanyol mahkemeleri bu hakkın kapsamını belirli davalarda tanımlamaya başlamıştır. Henüz çok sayıda karar olmamasına rağmen , bu hakkın nasıl yorumlanacağına ilişkin bazı önemli kriterler belirlenmiştir.

Ünlü ENAIRE davası ve çevrimiçi kurslar

En çok tartışılan kararlardan biri, Madrid Yüksek Adalet Divanı'nın 4 Kasım 2020 tarihli kararıdır. Bu kararda, zorunlu çevrimiçi eğitim kursunu tamamlamadığı için cezalandırılan bir hava trafik kontrolörü ele alınmıştır . Kamu kuruluşu ENAIRE, kendisinden, yerinde çalışma programını değiştirmeden, geniş bir zaman dilimi içinde dijital bir platformda iki saatlik eğitimi tamamlamasını istemiştir.

Çalışan, dinlenme aralarında kursa katılmayı defalarca reddetti ve bunun dijital bağlantı kesme hakkını ihlal ettiğini iddia ederek, kursun planlanmış havacılık faaliyet süresine dahil edilmesini talep etti. Sonunda kursu son tarihten sonra tamamladı ve şirket, ciddi itaatsizlik nedeniyle kendisine yaptırım uyguladı.

Başlangıçta, bir Sosyal Mahkeme , gizlilik hakkının ve dijital bağlantıyı kesme hakkının ihlali gerekçesiyle yaptırımı geçersiz ilan etti . Ancak Madrid Yüksek Adalet Mahkemesi bu kararı bozdu: Mahkeme, kursun toplu sözleşme kapsamında fiili çalışma süresi olarak sayıldığı için, bağlantıyı kesme hakkının yalnızca dinlenme sürelerinde geçerli olduğunu, çalışma saatlerinde geçerli olmadığını belirtti.

Mahkeme, dijital bağlantı kesme hakkının, çevrimiçi olarak gerçekleştirilseler bile, iş gününün bir parçası olan görevleri yerine getirmeyi reddetmek için bir bahane olarak kullanılamayacağını vurguladı. Çalışma saatlerinin ve molaların dağılımıyla ilgili her türlü sorun, temel bir hakkın ihlali değil, olağan yasal bir konudur.

Kararda ayrıca, şirketin iki saatlik eğitimi tamamlamak için yeterli süre tanıdığı , çoğu çalışanın kursu sorunsuz bir şekilde tamamladığı ve işçinin direnişinin, dinlenme sürelerine uymakta gerçek bir yetersizlikten ziyade, kursun havacılık faaliyet planına dahil edilmemiş olmasından kaynaklandığı vurgulandı.

Hakkın kullanılması ve kullanılmamasına ilişkin diğer önemli kararlar

ENAIRE davasının ötesinde, diğer mahkemeler de bağlantıyı kesme hakkının sınırlarını belirlemeye çalışıyor:

• Galiçya TSJ'si (23-11-2022)Çalışma saatleri dışında birkaç WhatsApp mesajı göndermenin, iletişim seyrek olduğunda, acil yanıt gerekmediğinde ve grupta kalma zorunluluğu olmadığında, bağlantıyı kesme hakkını ihlal etmediği değerlendirilmektedir. Başka bir deyişle, iletişimin bağlamı ve yoğunluğu önemlidir.
• Madrid Yüksek Adalet Divanı (17-07-2023)Çalışma saatleri dışında çağrılma ihtimaline karşılık olarak ek ödeme alan çalışanlar için bu ödemenin, önceden planlanmış çalışma saatleri dışında çağrılma olasılığını telafi ettiği anlaşılmaktadır. Bu durumlarda, işten ayrılma hakkı, kararlaştırılan ve ücretlendirilen çalışma saatleri yükümlülükleriyle sınırlıdır.
• Galiçya TSJ'si (04-03-2024)Mahkeme, bir sendika üyesi olan bir işçinin, iletişimin yalnızca çalışma saatleriyle sınırlı tutulmasını açıkça talep etmesine rağmen, şirketin kendisini çalışma saatleri dışında da yeterli bilgilendirme yapmadan aramaya devam etmesinin, iletişimi kesme hakkının ve veri koruma haklarının ihlali olduğuna karar verdi. Manevi tazminat da, makul bir miktarda olsa da, hükmedildi.
• Madrid Yüksek Adalet Divanı (21-11-2022): Çalışanın izni sırasında e-posta yoluyla gönderilen bir emre uyulmaması gerekçesiyle yapılan disiplin cezası niteliğindeki işten çıkarmayı, tam olarak işten ayrılma hakkını ihlal ettiği için uygunsuz bulmaktadır.

Ayrıca, Madrid ve Katalonya gibi Yüksek Adalet Mahkemelerinin çeşitli kararları, bağlantıyı kesme hakkının Anayasada temel bir hak olarak değil, sosyal ve ekonomik politika ilkelerinin bir parçası olarak yer aldığını vurgulamıştır (İspanya Anayasası Madde 40.2). Bu nedenle, ihlali, temel bir hakkın (gizlilik, eşitlik vb.) ihlaliyle birlikte olmadığı sürece, otomatik olarak manevi tazminat gerektirmez.

İşçilerin yasal temsilcilerinin katılımı

Ulusal Mahkeme, bu hakkın tanımlanmasında çalışan temsilcilerinin rolü konusunda da karar verme fırsatı bulmuştur. Mahkeme, 22 Mart 2022 tarihli kararında, hiçbir hakkın mutlak olmadığını ve sınırlamalar veya istisnalar olabileceğini, ancak bunların şirket tarafından tek taraflı olarak belirlenemeyeceğini, bunun yerine Kişisel Verilerin Korunması ve Dijital Hakların Güvencesi Hakkında Organik Kanun'un (LOPDGDD) 88. maddesinde belirtildiği gibi, toplu pazarlık veya çalışan temsilcileriyle yapılan anlaşmalar yoluyla kararlaştırılması gerektiğini yinelemiştir.

Aynı Mahkeme, 25 Nisan 2024 tarihli bir başka kararında, şirketin çalışan temsilcileriyle istişare ettikten sonra geliştirebileceği şirket içi işten çıkarma politikası ile bu hakkın özel olarak kullanılmasının düzenlenmesi (ki bu toplu iş sözleşmesi veya özel anlaşmalar kapsamına girer) arasında bir ayrım yapmıştır. Bu ayrım, işverenin örgütsel yetkisinin kapsamını anlamak için çok önemlidir.

Etkili bir dijital bağlantı kesme politikası nasıl uygulanır?

İyi bir dijital bağlantı kesme politikası tasarlamak, sadece bir belge hazırlayıp bir kenara koymaktan ibaret değildir. Şirketin gerçekliğini, zaman çizelgelerini, teknoloji kullanımını ve her çalışan grubunun iş yükünü önceden analiz etmeyi gerektirir.

Politikayı onaylamadan önce, çalışma saatleri ve molalarla ilgili düzenlemelere etkin uyumun, zaman kayıt sisteminin, psikososyal risk değerlendirmelerinin, çalışma saatleri dışında e-posta gönderilme sıklığının ve esneklik veya ulaşılabilirlik konusunda daha fazla talep gerektiren pozisyonların özelliklerinin gözden geçirilmesi tavsiye edilir.

İyi hazırlanmış bir politika, en azından şunları içermelidir:

• Açıkça garanti edilmektedir ki çalışma saatlerine ilişkin düzenlemelere saygıGünlük dinlenme, haftalık dinlenme, izinler ve tatiller.
• Pozisyonlara ve çalışma düzenlerine göre işten çıkarma seçeneklerinin net bir şekilde tanımlanması: yöneticiler, orta düzey yöneticiler, nöbetçi personel, uzaktan çalışanlar vb.
• Bu hakkı desteklemeye yönelik özel önlemler: Bilişim teknolojilerinin sorumlu kullanımı konusunda eğitimAcil durumlar dışında mesai saatleri dışında e-posta gönderilmemesi, mümkünse dinlenme sürelerinde belirli araçların teknik olarak bloke edilmesi, hafta sonları veya tatillerde toplantı planlanmasının yasaklanması vb. tavsiyeler.
• Ayrıntılı düzenleme kaçınılmaz istisnalarAcil durumlarda kiminle ve nasıl iletişime geçilebileceği, nöbetçi personel, güvenlik ihlallerikritik olaylar ve bu durumlarda kaybedilen çalışma sürelerinin nasıl telafi edildiği.
• Prosedürler izleme ve inceleme Politikanın uygulanmasında, alınan şikayetlere veya zaman kayıt verilerine dayanarak iyileştirmeler yapılması amaçlanmaktadır.

İşçilerin yasal temsilciliğinin bulunduğu şirketlerde, önceden danışma sürecinin yürütülmesi zorunludur ve yasa her zaman resmi bir anlaşma gerektirmese de, politikaya daha fazla meşruiyet kazandırmak ve gelecekteki anlaşmazlıkları azaltmak için bir anlaşmaya varılması şiddetle tavsiye edilir .

Şirket içinde dijital bağlantıyı kesmeyi teşvik etmeye yönelik pratik önlemler

Yasaların lafzının ötesinde, dijital bağlantı kopukluğu kuruluşlar içinde günlük bir gerçekliktir. İşte çok faydalı ve giderek yaygınlaşan bazı önlemler:

1. Zaman takibinin ve fazla mesai sürelerinin titizlikle izlenmesi.

Güvenilir bir zaman takip sistemi , çalışma saatleri dışında iletişim veya görevlerin gerçekleştirilip gerçekleştirilmediğini bilmenizi sağlar . Bu kayıtların düzenli olarak incelenmesi, aşırı iş yükü altında olan ekipleri veya bireyleri belirlemeye, nedenlerini analiz etmeye ve personel sayısını artırmak, görevleri yeniden dağıtmak veya programları ayarlamak gibi düzeltici önlemler uygulamaya yardımcı olur.

2. Verimlilik kültürü ile işe gelip verimsiz çalışma kültürü arasındaki fark

Şirket, çevrimiçi geçirilen saat sayısına veya gece saat onda bir e-postaya ne kadar hızlı yanıt verildiğine değil, sonuçlara ve verimliliğe dayalı bir kültüre bağlı kalmalıdır. Yöneticiler her zaman ulaşılabilir olanları ödüllendirirse, bağlantıyı kesme politikası anlamsız hale gelir.

3. İyi tasarlanmış esneklik ve net hedefler

Esnek çalışma saatleri ve sonuç odaklı çalışma, iyi yönetildiği takdirde iş-yaşam dengesi için güçlü müttefikler olabilir. Çalışanların belirli sınırlar içinde programlarını ayarlamalarına izin vermek, çalışma saatlerinin net bir şekilde tanımlanması ve işten kopma hakkına saygı gösterilmesi koşuluyla, herkesin zamanını daha verimli bir şekilde organize etmesine yardımcı olur.

4. Teknolojik araçların kullanımı konusunda eğitim

Çalışanların kişisel zamanlarına müdahale etmeden dijital kanalları ne zaman ve nasıl kullanacaklarını anlamaları için cihazların, mesajlaşma platformlarının, kurumsal e-postanın ve video konferansın doğru kullanımı konusunda özel eğitim verilmesi çok önemlidir . Ayrıca, aşırı bağlantılılığın sonuçları konusunda farkındalık yaratır ve bildirimleri sınırlama, e-postaları düzenleme ve sağlıklı iletişim kuralları oluşturma stratejilerini öğretir.

5. Çalışma saatleri içinde posta ve telefon görüşmeleri

İş saatleri dışında iş e-postalarının, aramaların veya mesajların gönderilmesini ve alınmasını kısıtlamak, stresi ve memnuniyetsizliği azaltmaya yardımcı olur . Birçok şirket, e-posta göndermek için önerilen zamanlar belirler, toplantıları günün belirli saatleriyle sınırlandırır veya hatta e-postaların alıcının çalışma saatlerinde ulaşması için planlama yapar.

Bu yönergeler dikkate alındığında, iş gücünün yaşam kalitesi artar ve paradoksal olarak verimlilik ve yeteneklerin elde tutulması da iyileşir : daha az devamsızlık, stres kaynaklı devamsızlıkların azalması, daha yüksek motivasyon ve daha iyi bir çalışma ortamı.

Bağlantıyı kesme hakkı, modern çalışma hayatının temel bir unsuru haline geldi: sağlığı koruyor, gizliliği güçlendiriyor ve şirketlerin daha verimli çalışmasına yardımcı oluyor. Yasal ve içtihatsal gelişimi hâlâ iyileştirme alanı bulsa da, toplu pazarlık çok önemli bir rol oynuyor; ancak 7/24 hiper bağlantılı çalışma modelinin sürdürülemez olduğu konusunda kimse şüphe duymuyor. Bu hakka gerçekten bağlı kalmak, insanların dizüstü bilgisayarlarını kapatabilmeleri veya telefonlarını sessize alıp iş dışında hayatlarını yaşayabilmeleri için çalışma programlarını, iş yüklerini, liderlik stillerini ve müsaitlik beklentilerini gözden geçirmek anlamına geliyor.