Digitalna isključenost na poslu: propisi, slučajevi i mjere

Informatec Digital » Resursi » Digitalna isključenost na poslu: propisi, slučajevi i mjere

Pravo na isključivanje iz veze od pomalo nejasnog koncepta postalo je jedno od ključnih pitanja u trenutnom radnom pravu. Širenje rada na daljinu, fleksibilno radno vrijeme i široko rasprostranjena upotreba pametnih telefona, laptopa i instant poruka u poslovnom okruženju naveli su mnoge ljude da osjećaju da su "uvijek dostupni" svom poslodavcu, čak i na odmoru ili u ranim jutarnjim satima.

U tom kontekstu, španski zakon je ugradio istinsko pravo na isključivanje izvan radnog vremena, povezano s privatnošću, zdravljem i ravnotežom između poslovnog i privatnog života. Ne radi se samo o isključivanju telefona; radi se o preuzimanju specifičnih obaveza od strane kompanija: postavljanje jasnih pravila, obuka svojih timova, sprječavanje zloupotreba i dizajniranje korporativne kulture koja ne nagrađuje stalnu hiperkonekciju.

Šta je tačno digitalna odvojenost na radnom mjestu?

Takozvano pravo na digitalno isključenje je pravo svakog radnika da se ne povezuje na tehnološke uređaje ili alate vezane za posao tokom perioda odmora. To uključuje vrijeme izvan radnog vremena, kao što su odsustvo, godišnji odmori ili bolovanje.

U praksi, ovo pravo znači da zaposleni nisu obavezni odgovarati na e-mailove, pozive, video pozive, WhatsApp poruke ili poruke iz drugih profesionalnih aplikacija za razmjenu poruka nakon što im se završi radno vrijeme. To također znači da mogu isključiti ili jednostavno ne provjeravati svoj službeni laptop, mobilni telefon ili interne aplikacije kada aktivno ne rade.

Digitalna diskontinuacija također podrazumijeva da kompanija mora ograničiti sistematsko slanje komunikacija izvan radnog vremena, osim u opravdanim slučajevima (na primjer, stvarne hitne situacije, zakazane smjene dežurstva ili kritične potrebe za uslugama). Sama činjenica da poruka više puta stiže u inbox zaposlenika može stvoriti psihološki pritisak, čak i ako niko ne zahtijeva trenutni odgovor.

Sve ovo dobija na posebnom značaju u scenarijima rada na daljinu ili rada na daljinu , gdje fizička granica između doma i ureda nestaje, a veze s udaljenom radnom površinom i drugi alati olakšavaju zamagljivanje radnog vremena. Stoga je pravo na isključivanje ključno za zaštitu mentalnog zdravlja, sprječavanje sagorijevanja i poboljšanje radnog okruženja.

Pravni okvir za digitalno isključenje u Španiji

Iako se termin „zakon o digitalnom isključenju“ često koristi, u Španiji ne postoji jedan zakon s tim nazivom, već skup propisa raspoređenih u različitim zakonima koji zajedno priznaju i razvijaju ovo pravo.

Španski ustav: početna tačka

Ustavni osnov se nalazi u članu 18.1 Ustava, koji garantuje pravo na čast, ličnu i porodičnu privatnost i vlastiti lik . Ovo je dodatno potkrijepljeno članom 18.4, koji obavezuje zakonodavca da ograniči upotrebu informacionih tehnologija upravo radi zaštite ove privatnosti i ostvarivanja osnovnih prava.

Iako Ustav eksplicitno ne spominje „digitalnu isključenost“, ovaj otvoreni okvir omogućava da se ona shvati kao specifična projekcija privatnosti u tehnološkom dobu . Sastavljači Ustava su već 70-ih predvidjeli da nove tehnologije mogu generirati rizike za privatni život ljudi.

Zakon o radnicima i pravo na digitalnu privatnost

U strogo radnoj sferi, Statut o radnicima uključuje pravo na isključenje iz Člana 20 bis, uvedenog Organskim zakonom 3/2018 . Ova odredba priznaje pravo radnika na privatnost prilikom korištenja digitalnih uređaja koje obezbjeđuje kompanija, pravo na digitalno isključenje i zaštitu od video nadzora i geolokacije.

Ovaj članak služi kao veza između tradicionalnih radnih propisa (radno vrijeme, pauze, praznici) i novih digitalnih realnosti. Ne detaljno opisuje sadržaj prava, već se odnosi na ono što je utvrđeno zakonodavstvom o zaštiti podataka i njegovim razvojem kroz kolektivno pregovaranje.

LOPDGDD: Član 88 kao temelj digitalnog isključenja

Zakon koji najspecifičnije obrađuje pravo na digitalno isključenje je Organski zakon 3/2018 o zaštiti ličnih podataka i garantovanju digitalnih prava (LOPDGDD). Član 88 utvrđuje da radnici i javni službenici imaju pravo na digitalno isključenje kako bi se, izvan zakonskog ili dogovorenog radnog vremena, garantovalo poštovanje njihovih perioda odmora, odsustva, praznika, te njihovog ličnog i porodičnog života.

Ovaj članak ukazuje na to da način na koji se ovo pravo ostvaruje mora biti prilagođen prirodi radnog odnosa , promovirajući usklađivanje poslovnog i privatnog života, i podložan onome što je rečeno u kolektivnom pregovaranju ili, ako to nije moguće, onome što je dogovoreno između kompanije i predstavnika radnika.

Nadalje, to nameće jasnu obavezu poslodavcu: nakon konsultacija sa pravnim predstavnicima radne snage, kompanija mora razviti internu politiku digitalnog isključenja za sve zaposlenike, uključujući i menadžere. Ova politika mora definirati kako se pravo na isključenje može ostvariti i ocrtati inicijative za obuku i podizanje svijesti o odgovornom korištenju tehnologije kako bi se spriječio digitalni zamor.

LOPDGDD (Organski zakon o zaštiti ličnih podataka i garanciji digitalnih prava) naglašava da se ovo pravo mora očuvati, posebno u slučajevima rada na daljinu ili rada od kuće korištenjem tehnologije kompanije. Hiperkonektivnost povezana s radom na daljinu zahtijeva pojačanu zaštitu.

Zakon 10/2021 o radu na daljinu

Zakon 10/2021 o radu na daljinu dodaje još jedan sloj tako što zahtijeva da se, prilikom rada na daljinu, dogovore specifične mjere kako bi se garantovalo digitalno isključenje. Ovo čini ovo pravo centralnim elementom svakog sporazuma o radu na daljinu, a ne samo formalnošću.

Pravilo pojačava ideju da radnici na daljinu ne bi trebali biti više izloženi komunikaciji izvan radnog vremena od radnika na licu mjesta, te da kompanija ima dužnost da poštuje i provodi ovu odvojenost između poslovnog i privatnog života.

Obaveza interne politike digitalnog isključenja

Kombinacija LOPDGDD-a, Statuta radnika i Zakona o radu na daljinu prenosi jasnu poruku: sve kompanije, bez obzira na njihovu veličinu ili sektor , moraju imati neku vrstu politike digitalnog isključivanja.

Ova politika zahtijeva, kao minimum, da poslodavac: ograniči upotrebu tehnoloških sredstava na maksimalno trajanje radnog dana; konsultuje se sa predstavnicima radnika prije njene implementacije; ponudi obuku i podizanje svijesti o odgovornom korištenju informaciono-komunikacionih tehnologija (IKT) i organizuje radni dan na način koji je kompatibilan sa pauzama, oslanjajući se i na obaveznu evidenciju vremena od 2019. godine.

Ko ima pravo na digitalno isključenje, a ko ga prisiljava?

U Španiji se pravo na digitalno isključenje uglavnom priznaje svim zaposlenima, bez obzira na veličinu kompanije. Ne postoji minimalni prag radne snage, za razliku od drugih evropskih zemalja gdje se obaveza aktivira iznad određenog broja zaposlenih.

Doktrina i praksa su također proširile ovo pravo na grupe kao što su zavisni samozaposleni ili članovi kompanije kada je njihov odnos s organizacijom sličan odnosu zaposlenika i podložni su sličnoj dinamici hiperpovezanosti.

Fokus je posebno na onima koji rade na daljinu ili u visoko digitalizovanim okruženjima , jer su oni najviše izloženi stalnom miješanju poslovnog i privatnog života. Međutim, obaveza zaštite prava na isključenje pada na sve kompanije i organizacije, i javne i privatne.

Poslovne obaveze vezane za digitalno isključenje

Pravo na isključivanje ima dvije strane: to je individualno pravo radnika , ali istovremeno se prevodi u skup vrlo specifičnih obaveza za poslodavca. Nije dovoljno jednostavno reći "možete isključiti telefon"; posao mora biti organizovan na koherentan način.

Među glavnim odgovornostima koje svaka kompanija mora preuzeti, ističu se sljedeće:

• Razviti internu politiku digitalnog isključenja, nakon prethodnih konsultacija s pravnim zastupnikom radnika.
• Set jasne operativne mjere podsticanje isključenja: rasporedi slanja e-pošte, zabrana sastanaka u određeno vrijeme itd.
• Definišite pravila dostupnosti na onim pozicijama koje zahtijevaju dežurstva, hitne slučajeve ili bonuse za dostupnost, ograničavanje vremena i naknade.
• Razviti aktivnosti obuke i podizanja svijesti namijenjeno svim zaposlenicima, s posebnom pažnjom na menadžere i rukovoditelje.
• Koristite vremenski rekord i druge sisteme kontrole radnog vremena za otkrivanje ekscesa i ispravljanje zloupotreba.

Inspektorat rada još uvijek nema specifičan režim sankcija samo za digitalno isključenje, ali nepoštivanje ovih obaveza može se smatrati nekoliko prekršaja : kršenje radnog vremena i ograničenja odmora, nepoštivanje propisa o sprječavanju profesionalnih rizika (zbog psihosocijalnog rizika), povrede privatnosti ili profesionalnog dostojanstva, između ostalog.

Utjecaj hiperkonektivnosti na zdravlje i zašto je diskonekcija važna

Stalna izloženost e-porukama, chatovima, video pozivima i obavještenjima nije samo povremena smetnja: dokazano je da prekomjerna povezanost , odnosno nedostaci tehnologije, negativno utiču na zdravlje. Organizacije specijalizirane za prevenciju profesionalnih rizika upozoravaju na učinke na mentalno, kardiovaskularno i mišićno-koštano zdravlje.

Među glavnim rizicima povezanim s nedostatkom diskonekcije su hronični stres, anksioznost, nesanica , sindrom sagorijevanja, bol u mišićima uzrokovan produženim lošim držanjem ispred ekrana i problemi s koncentracijom koji proizlaze iz stalnog obavljanja više zadataka istovremeno.

Digitalna isključenost pomaže u garantovanju prava na dnevni i sedmični odmor , ravnotežu između poslovnog i privatnog života i efikasnu zaštitu sigurnosti i zdravlja na radu. Omogućava pojedincima da se napune baterijama, povežu s drugima izvan posla i da bolje rade tokom radnog dana.

Stoga su kampanje za obuku i podizanje svijesti unutar kompanije neophodne. Svi zaposleni, a posebno menadžeri i srednji menadžment, moraju razumjeti rizike hiperkonektivnosti i naučiti upravljati e-mailovima, sastancima i porukama bez zadiranja u lično vrijeme svojih timova.

Digitalna isključenost i sudska praksa: šta kažu sudovi

Otkako je LOPDGDD formalno priznao pravo na digitalno isključenje, španski sudovi su definirali njegov opseg u specifičnim slučajevima. Iako još uvijek ne postoji veliki broj presuda , utvrđeni su neki važni kriteriji u vezi s tumačenjem ovog prava.

Čuveni slučaj ENAIRE i online kursevi

Jedna od najdiskutovanijih presuda je presuda Visokog suda pravde u Madridu od 4. novembra 2020. godine, koja analizira slučaj kontrolora leta koji je sankcionisan zbog nezavršavanja obaveznog online kursa obuke. Javna kompanija ENAIRE zahtijevala je od njega da završi dva sata obuke na digitalnoj platformi u velikodušnom vremenskom okviru, bez promjene svog rasporeda rada na licu mjesta.

Zaposlenik je više puta odbijao da pohađa kurs tokom pauza, tvrdeći da to krši njegovo pravo na digitalno isključenje, te je zahtijevao da se kurs uvrsti u planirano vrijeme za aeronautičke aktivnosti. Na kraju ga je završio nakon roka, a kompanija mu je izrekla sankciju zbog ozbiljnog nepoštivanja pravila poslušnosti.

U početku je Socijalni sud proglasio sankciju ništavnom, utvrdivši kršenje prava na privatnost i prava na digitalno isključenje . Međutim, Visoki sud pravde u Madridu poništio je ovu odluku: utvrdio je da, budući da se kurs računa kao efektivno radno vrijeme prema kolektivnom ugovoru, pravo na isključenje nije primjenjivo, jer se ovo pravo primjenjuje samo tokom perioda odmora, a ne i tokom radnog vremena.

Sud je naglasio da se pravo na digitalno isključenje ne može koristiti kao izgovor za odbijanje obavljanja zadataka koji su dio radnog dana, čak i ako se obavljaju online. Bilo kakvi problemi s raspodjelom radnog vremena i pauza su stvar obične zakonitosti, a ne kršenje temeljnog prava.

U presudi je također istaknuto da je kompanija dala dovoljno vremena za završetak dvosatne obuke, da je većina kolega završila kurs bez sukoba i da se otpor radnika zasnivao na činjenici da kurs nije bio uključen u plan aeronautičkih aktivnosti, a ne na stvarnoj nemogućnosti da poštuje svoje periode odmora.

Druge ključne presude o vršenju i nekorištenju prava

Pored slučaja ENAIRE, i drugi sudovi su definirali konture prava na isključenje:

• TSJ Galicije (04.03.2024.)Smatra da slanje nekoliko WhatsApp poruka izvan radnog vremena ne krši pravo na prekid veze kada je komunikacija rijetka, nisu potrebni trenutni odgovori i ne postoji obaveza ostanka u grupi. Drugim riječima, kontekst i intenzitet komunikacije su bitni.
• Visoki sud pravde u Madridu (21.11.2022.)U slučaju zaposlenika koji primaju bonus za raspoloživost, podrazumijeva se da im ovaj dodatak kompenzira mogućnost da budu pozvani izvan prvobitno planiranog radnog vremena. U tim situacijama, pravo na isključenje ograničeno je dogovorenim i plaćenim obavezama raspoloživosti.
• TSJ Galicije (04.03.2024.)Sud je proglasio kršenje prava na isključenje i zaštitu podataka kada je radnik, član sindikalne podružnice, izričito zatražio da se komunikacija ograniči na njegovo radno vrijeme, a kompanija ga je nastavila kontaktirati izvan radnog vremena bez adekvatnih informacija o obradi njegovih podataka. Dosuđena je odšteta za moralnu štetu, iako umjerena.
• Visoki sud pravde u Madridu (21.11.2022.): smatra da je disciplinski otkaz zasnovan na nepoštivanju naloga dostavljenog e-poštom tokom godišnjeg odmora radnika nepravilni, upravo zato što krši pravo na isključenje.

Nadalje, nekoliko presuda Visokih sudova pravde (kao što su one u Madridu i Kataloniji) naglasilo je da pravo na isključenje nije utvrđeno kao osnovno pravo u Ustavu, već kao dio principa socijalne i ekonomske politike (Član 40.2 Španskog ustava). Stoga, njegovo kršenje ne podrazumijeva automatski naknadu za moralnu štetu, osim ako nije praćeno kršenjem osnovnog prava (privatnost, jednakost itd.).

Učešće pravnih predstavnika radnika

Nacionalni sud je također imao priliku da odluči o ulozi predstavnika zaposlenika u definiranju ovog prava. U presudi od 22. marta 2022. godine, Sud je ponovio da, iako nijedno pravo nije apsolutno i mogu postojati ograničenja ili izuzeci, njih ne može jednostrano utvrditi kompanija, već se o njima mora dogovoriti putem kolektivnog pregovaranja ili sporazuma s predstavnicima zaposlenika, kako je propisano članom 88. LOPDGDD-a (Organski zakon o zaštiti ličnih podataka i garanciji digitalnih prava).

U drugoj presudi od 25. aprila 2024. godine, isti Sud pravi razliku između interne politike kompanije o isključenju (koju može razviti nakon konsultacija s predstavnicima zaposlenih) i regulisanja konkretnog korištenja ovog prava (što spada u kolektivno pregovaranje ili posebne ugovore). Ova razlika je ključna za razumijevanje obima organizacijskih ovlaštenja poslodavca.

Kako implementirati efikasnu politiku digitalnog isključenja

Osmišljavanje dobre politike digitalnog isključivanja nije samo stvar izrade dokumenta i njegovog arhiviranja. To zahtijeva prethodnu analizu stvarnosti kompanije, njenih rasporeda, korištenja tehnologije i opterećenja svake grupe zaposlenih.

Prije odobravanja politike, preporučljivo je pregledati efektivnu usklađenost s propisima o radnom vremenu i pauzama, sistemu registracije vremena, procjenama psihosocijalnog rizika, učestalosti slanja e-pošte izvan radnog vremena i specifičnosti pozicija s većim zahtjevima za fleksibilnošću ili dostupnošću.

Dobro osmišljena politika treba da uključuje, kao minimum:

• Izričita garancija poštivanje propisa o radnom vremenudnevni odmor, sedmični odmor, dozvole i praznici.
• Jasna definicija opcija isključenja prema pozicijama i aranžmanima rada: menadžeri, srednji menadžeri, osoblje s dežurstvima, radnici na daljinu itd.
• Specifične mjere za promociju prava: obuka o odgovornom korištenju informaciono-komunikacionih tehnologijaPreporuke da se ne šalju e-mailovi izvan radnog vremena osim u hitnim slučajevima, tehničko blokiranje određenih alata tokom perioda odmora ako je izvodljivo, zabrana zakazivanja sastanaka vikendom ili praznicima itd.
• Detaljna regulacija neizbježni izuzeciKako i koga možemo kontaktirati u slučaju nužde, dežurno osoblje, kršenja sigurnostikritični incidenti i kako se kompenziraju ta vremena dostupnosti.
• Procedure praćenje i pregled politike, kako bi se uvela poboljšanja na osnovu stvarne prakse, primljenih pritužbi ili podataka o vremenskoj registraciji.

U kompanijama sa pravnim zastupanjem radnika, obavezno je provesti prethodni proces konsultacija, i iako zakon ne zahtijeva uvijek formalni sporazum, toplo se preporučuje da se on postigne kako bi se politici dao veći legitimitet i smanjili budući sukobi.

Praktične mjere za promovisanje digitalne isključenosti u kompaniji

Izvan slova zakona, digitalna isključenost je svakodnevna realnost unutar organizacija. Neke vrlo korisne i sve češće mjere su sljedeće:

1. Strogo praćenje vremena i prekovremenog rada

Pouzdan sistem za evidenciju vremena vam omogućava da znate da li se komunikacija ili zadaci obavljaju izvan radnog vremena . Redovni pregled ovih zapisa pomaže u identifikaciji timova ili pojedinaca koji su pod prekomjernim opterećenjem, analizi uzroka i primjeni korektivnih mjera, kao što su povećanje broja zaposlenih, preraspodjele zadataka ili prilagođavanje rasporeda.

2. Kultura efikasnosti nasuprot prezentizmu

Kompanija se mora posvetiti kulturi zasnovanoj na rezultatima i produktivnosti , a ne na broju sati provedenih online ili brzini odgovora na e-mail u deset sati navečer. Ako menadžeri nagrađuju one koji su uvijek dostupni, politika isključivanja će biti besmislena.

3. Dobro osmišljena fleksibilnost i jasni ciljevi

Fleksibilno radno vrijeme i rad orijentiran na rezultate mogu biti snažni saveznici za ravnotežu između poslovnog i privatnog života ako se dobro upravljaju. Omogućavanje zaposlenima da prilagode svoje rasporede unutar određenih ograničenja pomaže svima da efikasnije organizuju svoje vrijeme , pod uslovom da je radno vrijeme jasno definirano i da se poštuje pravo na odmor.

4. Obuka o korištenju tehnoloških alata

Pružanje specifične obuke o pravilnom korištenju uređaja, platformi za razmjenu poruka, korporativne e-pošte i video konferencija ključno je za zaposlenike kako bi razumjeli kada i kako koristiti digitalne kanale bez zadiranja u njihovo lično vrijeme. Također podiže svijest o posljedicama hiperkonektivnosti i uči strategijama za ograničavanje obavještenja, organiziranje e-pošte i uspostavljanje smjernica za zdravu komunikaciju.

5. Pošta i pozivi tokom radnog vremena

Ograničavanje slanja i primanja poslovnih e-poruka, poziva ili poruka izvan radnog vremena pomaže u smanjenju stresa i nezadovoljstva . Mnoge kompanije postavljaju preporučeno vrijeme za slanje e-poruka, ograničavaju sastanke na određeno doba dana ili čak zakazuju dolazak e-poruka tokom radnog vremena primaoca.

Kada se ove smjernice poštuju, poboljšava se kvalitet života radne snage i, paradoksalno, povećava se i produktivnost i zadržavanje talenata : manje izostanaka s posla, manje izostanaka povezanih sa stresom, veća motivacija i bolje radno okruženje.

Pravo na isključivanje postalo je središnji element modernog zapošljavanja: štiti zdravlje, jača privatnost i pomaže kompanijama da efikasnije funkcioniraju. Njegov pravni i sudski razvoj još uvijek ima prostora za poboljšanje, a kolektivno pregovaranje igra ključnu ulogu, ali nitko ne sumnja da je model hiperpovezanog rada 24/7 neodrživ. Istinska posvećenost ovom pravu znači preispitivanje rasporeda, opterećenja poslom, stilova vođenja i očekivanja dostupnosti kako bi ljudi mogli zatvoriti svoje laptope ili utišati telefone i jednostavno živjeti svoje živote izvan posla.