- Quy mô nhỏ của các doanh nghiệp vừa và nhỏ cùng với sự phức tạp về thủ tục hành chính trong việc tiếp cận các khoản hỗ trợ công cộng cản trở sự tiến bộ công nghệ.
- Sự phản kháng về văn hóa, nỗi sợ mắc sai lầm và thiếu sự cam kết thực sự từ phía ban quản lý là những rào cản nội bộ.
- Việc xác định những tài năng sáng tạo và nuôi dưỡng một văn hóa tin tưởng cho phép thử nghiệm mà không bị trừng phạt là điều vô cùng cần thiết.
Ngày nay, việc thành lập một công ty tương đối dễ dàng, nhưng đảm bảo tổ chức đó có khả năng đổi mới liên tục lại là một câu chuyện hoàn toàn khác. Mặc dù có rất nhiều cuộc thảo luận về chuyển đổi số và tăng trưởng, thực tế là nhiều công ty bị mắc kẹt trên con đường này, không thể biến một ý tưởng hay thành một sản phẩm hoặc quy trình thực sự tạo ra sự khác biệt trong ngành.
Hiện tượng này không phải do một nguyên nhân duy nhất, mà là kết quả của sự kết hợp nhiều yếu tố cấu trúc, tâm lý và tổ chức . Từ gánh nặng của bộ máy quan liêu nhà nước đến nỗi sợ hãi tê liệt khi mắc sai lầm phổ biến ở nhiều văn phòng, những trở ngại rất đa dạng và thường vô hình đối với những người điều hành công ty từ bàn làm việc của họ.
Tầm quan trọng của môi trường và cấu trúc kinh tế
Nếu phân tích bức tranh kinh tế Tây Ban Nha, chúng ta sẽ thấy một nghịch lý kỳ lạ. Chúng ta có cơ sở hạ tầng viễn thông hiện đại và sản lượng khoa học đáng ngưỡng mộ, nhưng điều này không tự động dẫn đến thành công trong kinh doanh. Một trong những trở ngại lớn là quy mô của khu vực kinh doanh , chủ yếu bao gồm các doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs) thiếu sức mạnh tài chính cần thiết để chống chọi với những đợt suy thoái kinh tế kéo dài.
Khi khủng hoảng xảy ra, các công ty nhỏ, dựa trên công nghệ thường là những công ty đầu tiên sụp đổ, trong khi các doanh nghiệp truyền thống có thể vượt qua cơn bão tốt hơn nếu họ có tài sản vững chắc. Hơn nữa, có một vấn đề nghiêm trọng với nguồn vốn công: mặc dù có sẵn nguồn vốn, nhưng tỷ lệ các công ty thực sự tiếp cận được chúng lại thấp một cách đáng ngạc nhiên so với các cường quốc như Pháp hay Đức. Thêm vào đó, các thủ tục để nhận được các khoản tài trợ này thực sự là một mê cung, khiến nhiều doanh nhân bỏ cuộc trước khi kịp bắt đầu.
Rào cản nội bộ: Yếu tố con người và quản lý
Đôi khi, kẻ thù không đến từ bên ngoài, mà nằm ngay trong cấu trúc tổ chức. Rất thường gặp trường hợp các nhà quản lý luôn rao giảng về sự đổi mới trong các cuộc họp, nhưng khi cần thiết, họ lại không phân bổ ngân sách hoặc thời gian để thực hiện các dự án mang tính đột phá. Nếu CEO hoặc trưởng bộ phận không thực sự tin tưởng vào sự thay đổi, bất kỳ tia sáng sáng tạo nào trong nhóm cũng nhanh chóng vụt tắt.
Một điểm quan trọng khác là quản lý nhân tài. Trong nhiều tổ chức, có những người sở hữu khả năng sáng tạo bẩm sinh, nhưng họ bị bỏ qua hoặc xem nhẹ vì không phù hợp với khuôn mẫu truyền thống. Sai lầm ở đây là cố gắng tạo động lực cho mọi người như nhau thay vì xác định những cá nhân có khả năng đột phá và trao cho họ quyền tự chủ cũng như sự hỗ trợ cần thiết từ tổ chức để chuyển đổi công ty thông qua quản lý kinh doanh hiệu quả.
Văn hóa sợ hãi và né tránh rủi ro
Để một công ty có thể đổi mới, cần phải có một môi trường tin tưởng tuyệt đối. Tuy nhiên, điều thường thấy là một nền văn hóa nơi những sai lầm bị trừng phạt hoặc chế giễu . Khi một nhân viên sợ bị đồng nghiệp đánh giá hoặc bị cấp trên coi là thiếu sót chuyên nghiệp, họ sẽ ngừng đề xuất ý tưởng và chỉ làm những việc tối thiểu để tránh gây rắc rối.
Các trường hợp như của 3M cho thấy cách tiếp cận đúng đắn lại hoàn toàn ngược lại: khuyến khích sai lầm như một phần của quá trình học hỏi. Ở Tây Ban Nha và các quốc gia khác, một hệ thống phân cấp cứng nhắc vẫn tồn tại, nơi một số nhà quản lý cảm thấy ghen tị hoặc nghi ngờ đối với sự xuất sắc của cấp dưới, ngăn chặn bất kỳ đóng góp có giá trị nào có thể thách thức hiện trạng hoặc quyền lực đã được thiết lập.
Làm thế nào để phá bỏ rào cản và tiến về phía trước?
Để thoát khỏi vòng luẩn quẩn này, cần có những chiến lược rõ ràng. Chỉ đơn giản mua phần mềm mới là chưa đủ; tư duy của tổ chức phải thay đổi . Điều này bao gồm việc tạo ra những không gian an toàn, nơi khuyến khích thử nghiệm và xem thất bại như một bài học cần thiết để đạt được thành công, được hỗ trợ bởi một nền tảng công nghệ chủ chốt cho sự đổi mới.
- Truyền thông minh bạch: Hãy giải thích lý do "tại sao" lại có sự đổi mới đó để cả đội cùng hướng đến mục tiêu chung.
- Các nhóm đa ngành: Phá bỏ rào cản giữa các phòng ban để các ý tưởng có thể được lưu chuyển giữa các bộ phận khác nhau trong công ty.
- Tính linh hoạt trong quy trình: Đơn giản hóa các quy tắc nội bộ và ngăn chặn tình trạng quan liêu làm cản trở tốc độ thực thi.
- Sự hỗ trợ thực sự từ lãnh đạo: Điều đó có nghĩa là ban lãnh đạo cấp cao không chỉ tán thành sự đổi mới mà còn tích cực thúc đẩy nó và gánh chịu rủi ro.
Để đạt được sự chuyển đổi thực sự, cần phải chuyển từ mô hình làm việc thuần túy dựa trên sức lao động thể chất hoặc máy móc sang mô hình dựa trên vốn trí tuệ. Chỉ khi năng lực quản lý của những người đổi mới được ưu tiên hơn sự cứng nhắc của các vị trí phân cấp, các công ty mới có thể tận dụng được những cơ hội do các quỹ của châu Âu và các thị trường kỹ thuật số mới mang lại.
Khả năng phát triển mạnh mẽ của một tổ chức phụ thuộc trực tiếp vào khả năng phá bỏ các rào cản quan liêu, chống lại sự ngại rủi ro và trao quyền cho nhân tài nội bộ thông qua văn hóa tin tưởng, đảm bảo rằng đổi mới không phải là một mong muốn nhất thời mà là cốt lõi chiến lược trong hoạt động hàng ngày của tổ chức đó.
