- 在工作時間之外，保持數位斷開連接可以保護休息、隱私和工作與生活的平衡。
- LOPDGDD 和 ET 要求公司製定內部政策並進行專門培訓。
- 判例法界定了該權利、其例外情況以及何時構成可賠償的侵權行為。
- 好的政策可以降低社會心理風險，提高生產力並改善工作環境。
「斷網權」已從一個略顯模糊的概念發展成為目前勞動法中的關鍵議題之一。遠距辦公、彈性工作時間以及智慧型手機、筆記型電腦和即時通訊工具在商業環境中的廣泛應用，讓許多人感覺自己“隨時待命”，即使在休假或凌晨時分也是如此。
在此背景下，西班牙法律賦予員工在工作時間之外真正享有斷網的權利，這與隱私、健康和工作生活平衡息息相關。這不僅僅是關掉手機那麼簡單；更重要的是，公司需要承擔相應的義務：制定明確的規則、培訓員工、防止濫用行為，並建立一種不鼓勵過度在線的企業文化。
職場中的數位脫節究竟是什麼？
所謂「數位斷網權」是指任何勞工在休息時間（包括休假、病假等）不連接任何與工作相關的科技設備或工具的權利。
實際上，這項權利意味著員工在下班後沒有義務回覆電子郵件、電話、視訊通話、WhatsApp訊息或其他工作通訊應用程式發送的訊息。這也意味著，員工在非工作時間可以關閉或完全不查看公司筆記型電腦、手機或內部應用程式。
數位化隔離也意味著公司必須限制在工作時間之外系統性地發送訊息，除非有正當理由（例如，真正的緊急情況、輪班值守或關鍵服務需求）。即使沒有人需要立即回复，訊息反覆出現在員工的收件匣中本身也會造成心理壓力。
這一切在遠端辦公場景中尤其重要，因為家庭和辦公室之間的實體界限消失了，遠端桌面連接和其他工具使得工作時間更加模糊。因此，享有斷網的權利對於保護心理健康、預防職業倦怠和改善工作環境至關重要。
西班牙數位斷連的法律框架
雖然「數位斷網法」一詞經常被使用，但在西班牙並沒有一部名為「數位斷網法」的單一法律，而是一系列分散在不同法律中的準則，這些準則共同承認並發展了這項權利。
西班牙憲法：起點
憲法依據在於憲法第18.1條，該條保障公民享有名譽權、個人和家庭隱私權以及肖像權。第18.4條進一步支持了這一觀點，該條規定立法機關有義務限制資訊科技的使用，以保護隱私權和基本權利的行使。
儘管憲法並未明確提及“數位斷連”，但這種開放的框架使其可以被理解為科技時代隱私權的一種具體體現。早在70年代，憲法的起草者就預見新科技可能會對人們的私生活構成風險。
《勞動者法》與數位隱私權
在嚴格意義上的勞動領域，《勞動者法》第20條之二納入了斷網權，該條款由2018年第3號組織法引入。該條款承認勞工在使用公司提供的數位設備時享有隱私權、斷網權以及免受視訊監控和地理位置資訊的保護。
本文旨在連結傳統勞動法規（工時、休息時間、假日）與新興的數位化現實。文章並未詳細闡述權利的具體內容，而是著重介紹資料保護立法及其透過集體談判發展所確立的內容。
LOPDGDD：第 88 條是數位斷連的基石
最明確規定數位斷網權的法律是《2018年第3號組織法：個人資料保護與數位權利保障法》（LOPDGDD）。該法第88條規定，勞工和公務員有權在法定或約定的工作時間之外斷網，以保障其休息時間、休假、假日以及個人和家庭生活的正常運作。
本文指出，行使這項權利的方式必須適應僱傭關係的性質，促進工作與個人生活之間的協調，並且要以集體談判的內容為準，或者在沒有集體談判的情況下，以公司與工人代表之間達成的協議為準。
此外，該法案還明確規定了雇主的義務：公司在與員工的法定代表人協商後，必須制定一項適用於所有員工（包括管理人員）的內部數位斷網政策。該政策必須明確規定如何行使斷網權，並概述負責任地使用科技以防止數位疲勞的培訓和宣傳活動。
《個人資料保護與數位權利保障組織法》（LOPDGDD）強調，這項權利必須得到保障，尤其是在遠距辦公或使用公司技術在家工作的情況下。遠距辦公帶來的高度互聯性需要加強保護。
關於遠距辦公的第10/2021號法律
關於遠距辦公的第10/2021號法律進一步規定，遠距辦公時必須商定具體措施以確保數位隔離。這使得數位隔離權成為任何遠距辦公協議的核心要素，而不僅僅是形式上的要求。
該規則強化了這樣一種理念：遠距辦公人員不應比現場辦公人員更多地接觸到非工作時間的溝通，公司有責任尊重和執行工作與私人生活之間的這種界限。
數位斷開連接的內部政策義務
《勞動者法》、《勞動者法》和《遠端公法》的結合傳達了一個明確的訊息：所有公司，無論其規模或行業，都必須制定某種形式的數位斷線政策。
該政策至少要求雇主：將技術手段的使用時間限制在工作日的最長時間內；在實施前與工人代表協商；提供有關負責任地使用資訊通信技術的培訓和意識提升；並以與休息時間相協調的方式安排工作日，同時自 2019 年起實行強制性時間登記。
誰有權利讓用戶斷開數位連接，誰能強迫用戶斷開連線？
在西班牙，所有員工普遍享有斷網權，無論公司規模大小。與其他歐洲國家不同，西班牙沒有最低員工人數門檻，其他歐洲國家通常規定員工人數超過某一標準才需要履行斷網義務。
理論和實踐也已將這種權利擴展到依賴型自僱人士或公司成員等群體，當他們與組織的關係類似於僱員，並且受到類似的超連接動態的影響時。
重點尤其在於那些遠距辦公或在高度數位化環境中工作的人員，因為他們最容易受到工作與生活界線日益模糊的影響。然而，保護員工「斷網」權利的義務是所有公司和組織，無論公私，都應承擔。
與數位斷線相關的業務義務
斷網權具有雙重性：它既是員工的個人權利，同時也意味著雇主必須承擔一系列非常具體的義務。僅僅說「你可以關掉手機」是不夠的；工作安排必須協調一致。
在任何公司都必須承擔的主要責任中，以下幾點尤為突出：
- 制定內部政策 在事先與工人的法律代表協商後，採取了斷網措施。
- 建立 明確的操作措施 鼓勵斷聯：制定電子郵件發送時間表，禁止在特定時間開會等。
- 定義 可用性規則 對於那些需要值班、應對緊急情況或獲得出勤獎金的職位，時間和薪水都會受到限制。
- 發展 培訓和提高意識活動 面向全體員工，尤其關注經理和高階主管。
- 使用 時間記錄 以及其他工時控制系統，用於檢測超時行為並糾正濫用行為。
勞動監察局目前還沒有專門針對數位斷聯行為的處罰制度，但違反這些義務可能構成多種違法行為：違反工作時間和休息限制、違反職業風險預防法規（由於社會心理風險）、損害隱私或職業尊嚴等。
過度連結對健康的影響以及斷開連結的重要性
經常接觸電子郵件、聊天、視訊通話和通知不僅僅是偶爾的煩惱：過度互聯，或者說科技的負面影響，已被證明會對健康產生負面影響。專門從事職業風險預防的組織警告說，這會對心理健康、心血管健康和肌肉骨骼健康造成影響。
與缺乏社交隔離相關的主要風險包括慢性壓力、焦慮、失眠、倦怠症候群、長時間在螢幕前保持不良姿勢導致的肌肉疼痛，以及因不斷進行多工處理而導致的注意力不集中問題。
數位斷網有助於保障人們每日與每週的休息權利、工作與生活的平衡，以及職業安全與健康的有效保護。它使人們能夠恢復精力，與工作以外的人建立聯繫，並在工作日表現得更好。
因此，公司內部的培訓和宣傳活動至關重要。所有員工，尤其是經理和中階管理人員，都必須了解過度互聯的風險，並學會管理電子郵件、會議和訊息，以免佔用團隊成員的個人時間。
數位落差與法理學：法院怎麼說
自《個人資料保護法》（LOPDGDD）正式承認數位斷網權以來，西班牙法院一直在具體案例中界定其適用範圍。儘管判例數量仍然不多，但關於如何解釋這項權利，已經確立了一些重要的標準。
著名的ENAIRE案例和線上課程
其中一項備受關注的判決是馬德里高等法院於2020年11月4日所作出的裁決。該判決分析了一名空中交通管制員因未完成強制性線上培訓課程而受到處罰的案件。國營企業ENAIRE要求該管制員在寬裕的時間內透過數位平台完成兩小時的培訓，且不得影響其現場工作安排。
該員工多次拒絕在休息時間參加課程，聲稱這侵犯了他斷網的權利，並要求將課程計入預定的航空活動時間。他最終在截止日期後完成了課程，公司因此對其嚴重違抗命令的行為進行了處罰。
最初，社會法院宣布該處罰無效，認為其侵犯了隱私權和斷網權。然而，馬德里高等法院推翻了這項裁決：高等法院認為，由於該課程根據集體協議被計入有效工作時間，因此斷網權不適用，因為該權利僅適用於休息時間，而不適用於工作時間。
法院強調，即使工作任務是在網路上完成的，也不能以「數位斷網權」為由拒絕履行工作職責。任何關於工作時間和休息時間分配的問題都屬於普通法律問題，而非侵犯基本權利。
裁決還強調，公司已給予充足的時間完成兩小時的培訓，大多數同事都順利完成了課程，而該工人的抵制主要集中在課程未納入航空活動計劃這一事實上，而不是真正無法尊重其休息時間。
關於行使和不行使該權利的其他重要裁決
除了ENAIRE案之外，其他法院也一直在界定斷網權的範圍：
- 加利西亞聖若瑟堂 (2022年23月11日)它認為，在工作時間之外發送幾條WhatsApp訊息並不侵犯斷線權，前提是溝通不頻繁、無需立即回复，且沒有義務留在群組中。換句話說，溝通的內容和頻率至關重要。
- 馬德里高等法院（2023年07月17日）對於領取待命獎金的員工而言，這項額外津貼旨在補償他們可能在原定工作時間之外被召回的情況。在這種情況下，員工的離職權利受限於雙方約定的、已獲得相應報酬的待命義務。
- 加利西亞聖若瑟堂 (2024年04月03日)法院裁定，一名工會成員明確要求公司僅在其工作時間內與其聯繫，而公司卻在工作時間之外仍繼續與其聯繫，且未提供關於其個人數據處理方式的充分信息，此舉侵犯了該員工的斷網權和數據保護權。法院判決公司賠償精神損失，但金額不高。
- 馬德里高等法院（2022年11月21日）：認為基於不遵守員工休假期間透過電子郵件發送的命令而進行的紀律處分解僱是不恰當的，正是因為它侵犯了員工的斷網權。
此外，高等法院（例如馬德里高等法院和加泰隆尼亞高等法院）的多項裁決強調，斷網權並非憲法規定的基本權利，而是社會和經濟政策原則的一部分（西班牙憲法第40.2條）。因此，除非同時侵犯了基本權利（例如隱私權、平等權等），否則違反斷網權並不必然導致精神損害賠償。
工人法定代理人的參與
國家法院也曾有機會就員工代表在界定這項權利中所扮演的角色作出裁決。在2022年3月22日的一項判決中，法院重申，雖然任何權利都不是絕對的，並且可能存在限製或例外，但這些限製或例外不能由公司單方面製定，而必須通過集體談判或與員工代表達成協議的方式確定，正如《個人資料保護和數字權利保障組織法》（LOPDGDD）第88條所規定的那樣。
在2024年4月25日的另一項裁決中，同一法院區分了公司內部的斷線政策（公司可在與員工代表協商後製定）和對該權利的具體行使進行監管（這屬於集體談判或特定協議的範疇）。這項區分對於理解雇主組織權限的範圍至關重要。
如何實施有效的數位斷連政策
制定一套完善的數位斷網政策並非只是起草一份文件然後束之高閣。它需要事先對公司的實際情況、工作安排、技術使用以及每組員工的工作量進行分析。
在批准該政策之前，建議審查有關工作時間和休息時間的規定、時間登記系統、社會心理風險評估、工作時間以外發送電子郵件的頻率以及對靈活性或可用性要求更高的職位的特殊性等方面的有效遵守情況。
一項完善的政策至少應包括：
- 明示保證 尊重工時規定每日休息、每週休息、許可證和假期。
- 根據職位和工作安排明確定義斷開連線選項：經理、中階經理、值班員工、遠距辦公人員等。
- 促進這項權利的具體措施： 關於負責任地使用資訊通信技術的培訓建議除緊急情況外，不要在工作時間以外發送電子郵件；如果可行，在休息時間對某些工具進行技術性屏蔽；禁止在週末或假日安排會議等。
- 詳細規定 不可避免的例外情況緊急情況下如何聯絡以及聯絡誰，值班人員 安全漏洞重大事件，以及如何補償這些可用時間。
- 程式 監測和審查 根據實際操作、收到的投訴或時間登記數據，對政策進行改進。
在有員工法律代表的公司中，必須進行事先協商程序；雖然法律並不總是要求達成正式協議，但強烈建議達成協議，以便使政策更具合法性，並減少未來的衝突。
促進公司內部數位化脫節的實質措施
拋開法律條文不談，數位脫節已成為企業內部的日常現實。以下是一些非常實用且日益普遍的因應措施：
1. 嚴格遵守考勤制度並監控加班狀況
可靠的考勤系統可以幫助您了解是否有人在工作時間之外進行溝通或處理任務。定期檢視這些記錄有助於識別工作量過大的團隊或個人，分析原因，並採取糾正措施，例如增加人手、重新分配任務或調整工作時間表。
2. 效率文化與出勤主義
公司必須致力於建立一種以結果和效率為導向的企業文化，而不是以線上時長或晚上十點回覆郵件的速度為標準。如果管理者獎勵那些隨時上線的員工，那麼「斷網」政策就毫無意義。
3. 精心設計的彈性和明確的目標
靈活的工作時間和以結果為導向的工作方式，如果管理得當，可以成為實現工作與生活平衡的有力保障。允許員工在一定範圍內調整工作時間，有助於每個人更有效地安排時間，前提是工作時間明確，並且尊重員工的休息權。
4. 技術工具使用培訓
為員工提供正確使用設備、即時通訊平台、企業郵箱和視訊會議的專項培訓至關重要，這能幫助他們了解何時以及如何使用數位管道而不佔用個人時間。此外，培訓還能提高員工對過度連結後果的認識，並教導他們如何限制通知、整理電子郵件以及建立健康的溝通準則。
5. 工作時間內的郵件和電話
限制在工作時間之外收發工作郵件、電話或訊息有助於減輕壓力和不滿。許多公司會設定建議的郵件發送時間，將會議限制在一天中的特定時間，甚至安排郵件在收件者的工作時間內送達。
當這些準則被遵守時，員工的生活品質會得到改善，而且，矛盾的是，生產力和人才保留率也會提高：缺勤率降低，與壓力相關的缺勤減少，積極性提高，工作環境改善。
斷網權已成為現代就業的核心要素：它保障健康、強化隱私，並有助於企業更有效率地運作。儘管其法律和法理發展仍有待完善，集體談判也發揮著至關重要的作用，但毋庸置疑，全天候高度互聯的工作模式是不可持續的。真正實踐這項權利意味著要重新審視工作安排、工作量、領導風格和對員工在線狀態的預期，從而讓員工能夠關掉電腦或調低手機，在工作之外真正享受生活。
